团队和员工绩效核的难点及其解决.doc

根据我们的经验和研究，一般来说，在团队和员工的绩效考核中至少有一下三个难题 应考核什么并不是显而易见的 大多数团队和个人考核一般会采用显而易见的指标，而不去过问他们应该产出什么成果，也不过问他们干了件很好的工作 即使知道要考核什么，通常情况下也不大清楚该怎么去考核 不是所有的工作都能简单用数据来考核，所以当团队或个人碰到像“创造力”和“用户友好度”这样的指标时，他们就干脆选择放弃 团队由个人组成，因此考核必须兼顾团队和个人两个层面，这就使得考核工作成倍的增加， 难题的解决办法 可以建立一套较为完整的绩效考核操作流程来具体解决这些问题，具体流程如下： 检查组织目标 这一步要确保团队及个人“周边”及“上面”的指标是已知的且能挂钩 确定考核的起点 在此，我们提出了五种能确定考核起点的方法 确定工作成果的权重 在确定权重时，A团队把团队集团成果确定为60%，个人成果为40% 团队成果60% 能产生利润的销售20% 感到满意的零售终端10% 已运输的产品10% 新产品设计5% 签约的零售终端5% 感到满意的消费者10% 座市场销售的团队成员的个人成果40% 目标产品研究5% 产品创意10% 市场竞争报告5% 零售销售额20% 开发绩效指标 开发绩效指标的标准 决定绩效追踪方法 确定考核工作要点的五种方法 确定考核工作起点有五种方法 构建顾客图 填制紧急订单 陈列架 准确填写的订单 回答问题 价格信息 问题的解决方案 顾客图以考核者为中心，个人、部门、职能等内外顾客以方框的形式绘制在被考核者的周围，通过直线把顾客和被考核者联系起来，并在直线上标明被考核者为顾客提供的产品和服务 识别支持组织指标的工作成果 构建成果金字塔 绘制工作流程图 构建角色-成果矩阵 A团队成果矩阵 团队成果 团队成员 新产品的设计图样 已输出的产品 能产生利润的销售 生产人员 估计生产成本 已生产的产品 节省成本的办法 市场营销人员 目标群体研究成果 零售销售额 产品创意 来自零售商的订单 市场竞争报告 创意人员 产要求品 产品设计图样 实施人员 运输要求 恰当的满足订单 节省成本的办法 人力资源管理人员 现有员工的经验和记载 训员工练有素的 训练有素的员工 venture capital investment guarantee mechanisms, talents, positive for special funds, play to the guiding role of financial capital, leveraging features, evolving financial resources, capital, financial capital, protection of social capital into new patterns. 3 innovation environment, optimizing talent, create a good atmosphere. Departments at all levels to put science and technology innovation and talent working in the strategic position of priority development, and full play to the guiding role of Government, vigorously promote scientific and technological innovation and the preferential policies, mobilizing the entire societys awareness of innovation, stimulate creativity. Further open service the green channel for talent to provide efficient, convenient, quality service and allow all kinds of talents to focus on innovation, play to our strengths. County-level accreditation in recognition of work