医药人力资源管学案例辨析及习题等.doc

第一章 医药人力资源管理引论 讨论案例：中医药人力资源发展存在的主要问题 1．总量不少质量不高 截止2006年，全国中医机构人员总数48万多人，其中卫生技术人员39万人。但这支队伍整体质量不高：一是执业资格获准率偏低；二是人员整体素质不高，低学历高职称和无职称无学历情况并存，特别是基层和农村更为严重。2006年全国共有农村中医人员331135人，其中取得执业资格的36254人，占10.9%；取得中专及以上学历的203429人，占61.4%；三是缺乏一批能引领中医药创新发展的高层次领军人物和学术带头人，人才梯队远未形成；四是职业化管理队伍十分匮乏。我国中医药管理队伍绝大部分属“内行”出身，缺乏现代管理理念、知识和手段。同时大部分管理者既搞专业又做管理，专职化程度低。据2007年对四川16所中医院调查，l6位院长中，仅有3位专职从事管理工作。 2．区域分布不平衡 一是东西部分布严重不平衡。受多因素影响，东部沿海省份的中医药人力资源配置比例远高于西部欠发达地区，比如东部的山东省，每万人口中医机构中卫技人员数为3.2人，而西部的四川省为2.7人。二是城乡不平衡，城市中医药人力资源的总量及其素质均远远好于广大农村。三是上下不平衡，市级以上中医机构集中了大部分高素质中医药人力资源，社区卫生服务站、诊所、卫生室等基层机构十分缺乏优质的人力资源。 3．专业结构不合理 2006年全国中医、中西医结合、民族医医院共有47万余名卫生人员，其中卫生技术人员有384915人，占总数的81.3%，整体上达到了《全国中医医院工作条例》中规定的“卫生技术人员占总编制数70%～72%”的要求。但进一步分析发现，其中中医执业(助理)医师有72059人，占医师的43.57%，近57%的为西医医师；注册护士占取得执业资格人员的41.1%；执业中药师占药剂人员的l4.3%；医技人员占卫生技术人员的14.2%。这表明我国中医机构中，有24%的卫生技术人员未取得执业资格；中医机构医师队伍以西医为主的格局尚未得到根本改变，中医机构西医化趋向在人力资源配置上体现得较为明显。分析不同专业人员间的整体比例为：医护比为l:0.73，医药比为l:0.27，医技比为l:0.33。这一结果提示护理、医技人员严重不足，医护比低于卫生部规定的l:l的最低要求。 4.人力资源的管理体制和机制不能适应中医药事业发展的要求 表现为中医药人才的培养与需求脱节，中医药教育规模扩张过快；中医药人才的选拔、使用、评价、分配、激励、晋升、准入等政策尚未完善；中医药人才流动渠道不畅，人才市场建设滞后；对中医药人力资源的开发、建设投入较少。这些问题的存在，对中医药人力资源的结构和质量产生了不小的影响。 （摘自：方晓明.我国中医药人力资源现状研究.中国卫生事业管理，2007，12：817） 讨论问题： 1.根据中医药人力资源的，人力资源管理的  要点概览： 1.人力资源是进行社会生产最重要的资源，由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力资源具有以下特点：人力资源是能动性资源人力资源是特殊的资本性资源人力资源是再生性资源人力资源是高增值性资源。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 4.人力资源管理主要包括以下几系统：1）人力资源的战略规划、决策系统2）人力资源的成本核算与管理系统3）人力资源的招聘、选拔与录用系统4）人力资源的教育培训系统5）人力资源的工作绩效考评系统6）人力资源的薪酬福利管理与激励系统7）人力资源的保障系统8）人力资源的职业发展设计系统9）人力资源管理的政策、法规系统10）人力资源管理的诊断系统人力资源管理中的九个基本原理同素异构原理能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、文化凝聚原理 职业资格考试真题（判断题1.在直线职能制的组织中，参谋部门和业务部门是指导关系 ( )2.矩阵式结构遵循集中决策,分散经营的总原则 ( )3.事业部制最大的特点是双道命令系统( ) 4.分公司在法律上属于独立法人企业( )5.外界环境变化迅速的企业适宜采用事业部制( )