《薪酬制度与管理 王长城 姚裕群》第三章 薪酬的发展.pptVIP

第三章 薪酬的发展 【发展简史】薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。传统的薪酬主要以工作为导向，注重组织的短期利益和内部资源的开发利用，现代薪酬以战略为导向，注重组织的可持续发展和内外部资源的开发利用；薪酬制度的发展表明，现代薪酬必须特别关注组织战略与薪酬战略的互动关系、组织文化对薪酬制度的影响以及国际化背景下薪酬制度与薪酬管理的变革。 第一节 战略与薪酬管理 一、从传统薪酬到战略薪酬 （一）传统薪酬的特点及其存在的问题 1.特点 以工作为导向。 以实现组织的短期利益目标为主 。 其决定以组织的内部因素为主。 其设计基础是组织的利益。 传统薪酬的弊端 1.传统薪酬不利于提高组织的学习性。 2.传统薪酬不利于提高组织的知识资本。 3.传统薪酬不利于组织的可持续发展。 4.传统薪酬不利于雇员的全面发展。 （二）战略薪酬的内涵及其特点 组织战略管理的重点是明确战略目标和确定战略经营领域。就企业而言，战略经营领域是指企业未来赖以生存和发展的产品——市场组合。战略薪酬是以组织发展战略为前提，充分考虑了组织发展的宗旨和价值目标，将薪酬作为组织战略实现手段，以及组织赢得并保持战略优势重要工具的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度的组合。 战略薪酬必须服从并服务于组织发展战略。设计战略薪酬所依赖的价值观体系、所依托的关键资源、所期望达到的主要目的都必须与组织的发展战略相吻合或相兼容。战略薪酬的选择也必须追求组织实力与外界环境的综合平衡。一般来说，战略薪酬管理的主要任务包括确定薪酬制度的目标、维持薪酬制度的内部一致性、保持薪酬制度的外部竞争性、认可雇员的战略贡献、形成独特的薪酬文化等。 2.战略薪酬强调薪酬制度的整体特性。 为了分析战略薪酬与企业战略、企业业绩的关系，不同研究者将战略薪酬分解为有助于研究的不同维度体系。根据起来，主要有两种类型的划分方式： （1）五维度法。 （2）九维度法。 3.战略薪酬突出薪酬的制度特性。 战略薪酬不仅仅是一种人力资源管理的工具，它是组织制度的重要组成部分。在公司组织中，战略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基础。同时，战略薪酬制度也是生产组织制度、技术开发制度、市场营销制度、财务成本制度等企业内部组织制度正常运行的必要条件。战略薪酬制度甚至是企业产权制度的核心。 二、战略薪酬的决定因素 （一）宏观经济环境因素 宏观环境是指组织生存所依托的政治环境、经济环境、社会环境、技术环境和自然环境等。其中，宏观经济环境是决定战略薪酬的主要因素。宏观经济环境主要指经济制度、经济目标、经济发展总量和结构等方面。就企业战略薪酬的设计来看，关键的宏观经济环境因素包括以下几个方面： 1.通货膨胀水平 通货膨胀是指一般价格水平的持续和显著上涨。薪酬水平和通货膨胀水平之间有很强的关联性。首先，薪酬水平的高低是形成“成本推动型通货膨胀”的重要因素；其次，在薪酬与物价水平挂钩的条件下，通货膨胀水平的提高会促使薪酬水平的增长；最后，通货膨胀水平扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响着薪酬制度的设计目的。 2.劳动力供求关系 薪酬与劳动力供求之间存在着互动的关系： 首先，劳动需求量随实际工资率下降而增加。劳动需求曲线的这种变动规律，是由劳动的边际产量的递减所决定的。 其次，劳动供给量随实际工资率的上升而增加。实际工资率上升，劳动供给量增加的原因是每个工人劳动时间的增加，以及劳动力参与率的提高。实际工资率的提高对人们的工作意愿有两种相反的效应：替代效应与收入效应。 这两种效应中哪一种有决定性作用取决于每个人对工作的态度和实际工资率。 在实际工资率低时，替代效应大于收入效应。这就是说，用工作时间替代闲暇时间的刺激大于把更多收入用于延迟闲暇时间的刺激。因此，随着实际工资率的上升，劳动供给量也增加了。 在实际工资率相当高时，收入效应大于替代效应。这时把更多收入用于闲暇时间的刺激大于减少闲暇时间的刺激，即闲暇的机会成本提高了。某些人无疑喜欢这种高的实际工资率，因为可以增加收入，并减少工作时间。但对大多数人而言，实际工资率会刺激更多地工作。 因此就总体而言，实际工资率越高，每个人的工作时间也就越多。 3.宏观经济政策 宏观经济政策主要指货币政策、财政政策和收入政策。首先，薪酬体现劳动力的价值，它应该与利息、地租等其他宏观经济变量保持协调。其次，国家和地区的劳动管理与收入分配管理的相关政