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三级 培训与开知识点
第三章 培训与开发
第一节 培训管理
第一单元 培训需求的分析
【知识要求】
培训需求分析,就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。(2007.5多选,2011.5多选)
一、培训需求分析的作用 选择题,简答题
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提(2007.11单选,2007.11多选,2011.11多选),是现代培训活动的首要环节(2010.11单选,2011.11单选),是进行培训评估的基础,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
具体作用如下:
(一)有利于找出差距确立培训目标
确认差距的三个环节:明确培训对象目前的水平;分析培训对象理想的标准或模型;进行对比分析。
(二)有利于找出解决问题的方法
解决需求差距的方法:培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。
(三)有利于进行前瞻性预测分析
(四)有利于进行培训成本的预算
回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题,比较困难。
(五)有利于促进企业各方达成共识
二、培训需求分析的内容 选择题
层次分析——对象分析——阶段分析
(一)培训需求的层次分析(结合教材P117图3-1)
战略——组织——员工个人(2010.11多选)
1.战略层次分析
不仅对过去和现在的分析,重视对未来的分析。
一般由人力资源部发起,企业的执行层或咨询小组密切配合。(2009.11单选)
分析内容:(2009.5单选,2010.5多选)
外部环境
组织条件:各种可能改变组织优先权的因素,如引进一项新的技术、出现临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、财政的约束等。
人员变动:预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势;调查了解员工的工作态度和对企业的满意度;找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。
2.组织层次分析
分析企业的目标、资源、环境等因素,准确找出企业存在的问题,确定是否需要培训。
分析内容:(2008.11多选)
组织目标:整体考察长期目标和短期目标,目标的影响因素,企业目标决定培训目标
组织效率
组织资源
组织文化
工作任务
3.员工个人层次分析
确定实际与要求之间是否存在差距,以提供依据。
分析内容:
员工素质
员工技能
工作态度
工作绩效:评估员工实际工作绩效所依据的资料:员工业绩考核记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷等。(2008.5多选)
(二)培训需求的对象分析(2007.5多选,2011.5多选)
1.新员工:通常使用任务分析法确定其在工作中需要的各种技能。(2009.11单选)
2.在职员工:绩效分析法
(三)培训需求的阶段分析(2007.11多选)
1.目前:主要分析企业现阶段的生产经营目标、实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面,找出原因,确认解决途径。
2.未来:采用前瞻性培训需求分析方法,预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。
【能力要求】
一、培训需求分析的实施程序 选择题,简答题,综合分析题
前期准备——制定计划——实施调查——分析结果
(一)前期的准备工作(2008.5多选)
1.建立员工背景档案:注重员工素质、员工工作变动情况、员工培训历史等。档案的监控作用。
2.同各部门人员保持密切联系:了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等。建立良好的个人关系。
3.向主管领导反映情况:建立员工随时反映个人培训需求的途径(如设立专门信箱、安排专人负责);向上级汇报工作设想。
4.准备培训需求调查
(二)制定培训需求调查计划(2008.11单选,2010.11多选)
1.培训需求调查工作的行动计划:安排各项工作的时间进度、应注意的问题。
2.确定培训需求调查工作的目标:提高培训需求调查结果的可信度。
3.选择合适的培训需求调查方法:如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法(2010.5单选),专业技术性较强的员工一般不用观察法,大型培训活动将问卷调查和个别会谈结合使用等。
4.确定培训需求调查的内容:分析应得到哪些资料,内容不要过于宽泛,多角度调查。
(三)实施培训需求调查工作(2011.5综合分析题1题)
1.提出培训需求动议或愿望:由培训部门发出通知,各责任人提出培训动议。
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求:消除培训需求动议的片面性(2009.5单选)。要全方位考虑,从整体工作计划考虑,由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门,以及培训组织管理部门共同协商确定。关注以下问题:(2010.11多选)
(1)受训员工的现状:工作情况、在组织中的位置、是否受过培训、受过
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