正略咨询-素质模中的BEI操作技巧.docVIP

正略咨询-素质建模中的BEI操作技巧 近年来，作为一种有效的人才测评方法，BEI颇受瞩目，相关的技术探讨文章并不鲜见，但作为一种重要的人员能力素质模型构建方法，BEI却较少被提及。笔者作为素质建模项目的参与和主导顾问之一，对于在能力素质模型构建过程中如何运用BEI积累了一些心得，在此作一总结，与广大顾问朋友们分享。 一、能力素质建模BEI操作中的难点 在讨论建模BEI操作难点之前，我们先来说说大家比较熟悉的测评BEI。 在以人员评价或选拔为目的（比如招聘、内部晋升）的面谈中运用BEI，主旨就是收集在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。在现实操作过程中，较大差异。 作为测评BEI的孪生兄弟，建模BEI有着同样的使命——收集有效的行为信息，因而也存在着同样的技术难点。 而除此之外，在建模BEI中，顾问还面临着在测评BEI时不会遇到的挑战：受访者的不配合。众所周知，在测评情境中，由于受到测评目的（应聘成功、晋职加薪等）的驱使，受测者会积极配合访谈，且往往有很强的表达意愿。但在能力素质模型构建项目中，配合访谈只是受访者的一项与本职工作无关的临时性任务，与其切身利益几乎毫不相关，受访者常常难有动力与顾问进行分享和表达。所以，除技术难点之外，顾问还面临着一个非技术性的难题：如何与受访者建立融洽的访谈关系，使受访者愿意与我