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私企一线工人薪金满意度调查研究报告 2013级应用物理学 小组成员：陈立春、曲良、刘庆峰、陈元滔、 李俊宇、朱浩南、黄瀚权、石俊鹤、 首强、陆汝聪、郑旭如、刘洪标、 高浩哲、高澜月、杨涛 目录 一、 调查背景 2 二、 调查目的 2 三、 调查对象 2 四、 调查结果分析 2 五、 结论 3 六、 体验与感悟 4 私企一线工人薪金满意度调查研究报告 调查背景 为响应学校对马克思原理实践的号召以及加深在马克思思想中占有特殊地位的劳动异化理论的理解，我们小组特选取该课题进行研究，并对此进行了一次问卷调查。 调查目的 员工薪酬满意度的调查是是员工对于企业管理满意度的一个非常重要的衡量标准。也在一定程度上反映了当代一线工人与其劳动之间的关系，是马克思劳动异化理论在新的时代背景下的体现，通过该次调查能为我们理解马克思劳动异化理论提供科学有效的依据。 调查对象 各地一线企业工人30名 调查结果分析 1、工人对薪酬与资历相称度的满意度 在该部分的调查中不到30%的受访者对目前的薪金表示满意，半数人认为自己的薪金一般，6%的受访者对此表示基本不满意，13%的人对自己目前的薪金非常消极。出现这样的情况原因是多方面，再次列举几点我组商讨的几点主要原因： (低于期望值，当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。 (薪酬水平没有与企业的整体效益挂钩，没有随着企业的发展和增长，工厂员工薪酬的增长不如企业效益的增长快，薪酬没有定期调整规则。员工在对比外部企业薪酬标杆的时候，只和本地效益好的企业比较工资水平，参照标准的错位导致工厂员工即使获得高于行业和地区的平均工资的薪酬也仍然对现有工资不满。改点在在问卷中员工工资与企业效益增长的不确定度可以看出。 (企业内部薪酬比较员工不满意，且部分地区竞争及生存压力大，也造成工人对薪酬的不满。 对企业薪酬制度科学性的满意度 在该部分的调查中，只有极少数的人表示企业的薪酬制度非常科学合理，40%的受访者表示企业的薪酬制度比较科学合理，少部分人则认为企业薪酬制度不够科学合理，部分则不确定。同样造成的原因也是多方面： (从基本的分配机制来说，主流倡导的仍然是按劳分配，少部分企业会向绝对优秀和勤奋的员工倾斜或是吃大锅饭高平均主义，也有极少部分的企业存在多“捞”多得，少“捞”少得的情况，从一定程度上反映出现代企业管理层的不足之处，薪酬管理理念，方法和技术不足，薪酬考核制度不科学，薪酬体系不合理等都是普遍存在的问题。 (对公司为工人缴纳的各类社会保险来看，37%的受访者表示满意，53%的受访者表示一般，10%的受访者则表示较低。社保是企业和国家对员工作为劳动者的基本保证，关系着员工的切身利益，是促进社会和谐的基本内容，关系到民生及社会的稳定和发展，对企业来讲是对员工负责的具体表现。 (在国家强制性公共福利及最低工资方面的做法，极少数的企业能够高于国家法律法规的安排并增加一定福利，40%的企业按照法律法规的最低限度执行，近27%的企业部分按照国家法律法规执行，部分则没有，也有3%的受访者表示有企业完全没有按照国家规定执行，23%的受访者则表示不确定。国家强制性公共福利和最低工资是国家为人民提供的最低生活保证，数据表明在企业管理中该项政策的落实度并不是那么地令人满意。也在一定程度上反映出公共福利体系并不完善，在资源占有和配置、资金分配和融通、市场准入等关乎初次分配起点和机会的基本制度方面，尚存在着国有与非国有、垄断性行业与非垄断性行业的待遇差别；存在公共支出和土地、矿产等公共资源管理不规范等福利资源短缺的问题。说明在部分地区和领域仍然存在部分人的基本利益得不到保证的情况。 3、对公司福利政策和建设的满意 在该部分的调查中，约7%的受访者对公司的福利制度表示非常满意且极大地鼓励了员工的积极性，50%的受访者表示企业有一定的福利制度但不够合理和完善，23%的受访者表示不确定，10%的受访者表示企业在公司福利方面做得很差，还有10%的受访者则表示完全没有公司福利，员工福利能有效保护劳动者的积极性、有助于员工全身心的投入到工作中、提高员工素质、留住人才，同时也是企业提高竞争力的一种手段，能树立企业的良好形象，拉近管理者与员工之间的距离，是企业发展中的重要一环。就这一点来说，企业的管理比旧时要人性化，不过从本问卷来看，企业在员工福利这一块做得并不十分尽如人意，员工福利作为薪酬体系中的一部分是衡量一个企业的一个重要标准之一。 结论 1、通过该