报告10-附件-浙江众安岗位评价报告—0106.docVIP

浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 北大纵横管理咨询公司 2002年12月目 录 一、岗位评价的意义 2 二、岗位评价的原则 2 三、岗位评价的流程 3 四、岗位评价具体操作 5 第一步：选择岗位评价方法——评分法 5 第二步：修改评价因素指标及权重 5 第三步：组建专家小组 5 第四步：培训专家小组成员并进行试打分 6 第五步：正式岗位评价 6 五、岗位评价结果 7 （一）试打分结果分析 7 （二）正式打分结果 7 （三）正式打分结果分析 8 六、运用岗位评价需要注意的问题 8 附 件 10 附件1 浙江众安岗位评价因素定义与分级表 10 附件2 岗位分布图 17 附件3 岗位评价原始评分汇总图示 18  浙江众安房地产开发有限公司 岗位评价报告 一、岗位评价的意义 （一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。 （二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。在项目初期的员工调查问卷显示，有近30%的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。众安公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。 （三）奠定岗位等级绩效工资制的基础 经过充分的讨论，众安公司与康达信项目组达成了共识，即目前最适合众安公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个岗位的等级，从而确定不同岗位间的相对价值，公司可以根据岗位等级的不同，确定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。 二、岗位评价的原则 进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则： 就岗不就人原则 岗位评价针对的是公司组织结构中的各个岗位，不是公司目前在这个岗位上工作的具体的某个人。 一致性原则 公司所有岗位必须运用同一套评价因素定义和分级表进行评价。 完备性原则 岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。（参见附件1 岗位评价因素定义与分级表） 针对性原则 对于岗位评价因素定义与分级表中各评分因素的实际给分，应尽可能结合企业实际，突出岗位评价的针对性。为此，我们项目组在实际打分之前，对专家小组成员进行了岗位评价培训，并征求岗位评价专家组的意见，对岗位评价因素定义与分级表中各因素的给分权重和各因素的定义进行了一定程度的调整。 独立性原则 参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，专家小组的成员之间不应该互相串联，协商打分。 保密原则 基于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在没有最后确定之前应该处于高度保密的状态，以免受到不必要的人为因素的干扰，影响岗位评价结果的客观性。 三、岗位评价的流程 根据经验，这次众安公司岗位评价主要分为四个阶段： 准备阶段 在这一阶段需要完成的任务包括组织结构岗位的确定、撰写职务说明书、组建岗位评价专家组和评分统计组。 培训阶段 这一阶段需要确定评价表的因素定义和权重，进行岗位评价的试打分，并统一岗位评价专家组成员的评判标准。 评价阶段 这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，评分统计组并行进行评分的统计工作，对评价结果及时反馈处理。 总结阶段 这一阶段需要对打分的结果进行排序，对评价偏差较大的、不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。 具体工作流程见下图： 四、岗位评价具体操作 第一步：选择岗位评价方法——评分法 岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。选择评分法，是由评分法的优点决定的： 第一、科学性。虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素分成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分配给分权重。这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置； 第二、适应性。评分法的要素选择面较