2006年三江化工业有限公司绩效管理制度.docVIP

三江化学工业有限公司 2006年度营销人员绩效管理制度 一、目的 、作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 、作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 、作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 、、原则 、:针对营销中心各部门部长、职能经理、胶粘剂事业部及装修漆事业部区域经理、分公司总经理及分销人员。不同级别及部门的人员考核要求和重点不同。 2、客观公平，不能掺入考评个人好恶。 、，。、考核结果方式，允许其申诉或解释。、指标体系 　　指标体系 。 。 、、。、形式 、直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面评价。 、意见和评议。由与有业务关系的进行评价。 、。 。 、。。 、 1、指标 2、（）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评语、图表、标度或评分标准。 （）事件法。为每员工建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。 　　、、、、。。 、 。 。、、。 、 基本工资 标准绩效工资 工资等级 3,000 3,000 1级 2,500 2,500 2级 2,000 2,000 3级 1,600 1,600 4级 1,200 1,200 5级 备注:以上5个工资等级为营销人员的基本级别,公司可根据实际情况在各级别之间给予上下浮动调整。 。。。。。 月度绩效结果适用于所有参与绩效考核的人员。月度绩效评估的财务指标分数和非财务指标分数以实际评分为准。 每月绩效评估时间为次月的5日-15日, 根据每月月度计划及完成任务情况进行评估,绩效工资随同基本工资发放。 分数段 绩效工资扣发情况 ≥100 (总分数-100) %X绩效工资X2+115%标准绩效工资 86-99 (总分数-85) %X绩效工资+标准绩效工资 85 标准绩效工资 70-84 标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资 61-69 标准绩效工资-(85-总分数) %X绩效工资X2 ≤60 不享受标准绩效工资 备注:分数≥130分时,按照130分的标准计算。个月个月个月个月个月个月个月个月1个月 调整岗位或辞退处理 实际分数60分 个月个月个月个月1个月分 一个季度连续三个月达到100分以上 工资下调一级 一个季度连续三个月低于70分 调整岗位或辞退处理 一个季度连续三个月未达到60分 部长、部长助理、职能经理、分公司总经理及办事处经理 工资可上浮10% 一个季度连续三个月或一年内累计5个月达到100分以上 工资下调10% 一个季度连续三个月低于70分 调整岗位或辞退处理 一个季度连续三个月未达到60分 4、新客户开发奖 (1)装修漆事业部区域经理开发的新客户,同时新客户在试销期内达到规定销量,在试销期期满后按试销期实际销售额的1%给予奖励(如未达到规定销量,则没有奖励) 。同时对上半年开发客户成功的给予如下奖励:第一季度每开发一个客户给予奖励2000元,第二季度每开发一个客户给予奖励1500元。公司提供信息的区域经理不享受提成,给予一次性奖励1000元。 (2)胶粘剂事业部区域经理开发的新客户,在新开发的6个月内按照销售额的2%给予奖励（新开发的客户必须经过部门评估，并按规定办理经销商管理卡手续）。 (3)建筑涂料事业部区域经理开发的新客户,按照首批进货款的2%给予奖励,由公司提供的客户不享受以上奖励。 九、。。。。 :（1）回款率高于150%最高按照150%计算,低于50%按照50%计算;如回款额为零则按照零分计算。 （2）以上销售额以回笼款为准，包工包料工程项目回笼款为扣除施工费用后的金额为准（按收款及工程施工费用所占比例计算）。 3、、1、单项工程销售额(不含施工费及辅助材料费) ≥≥20000元视为工程直销,其提成计算方法如下: A 实际销售价公司分销价, 其提成为:实际销售额-分销价销售额 B 公司特许价≤实际销售价≤ 公司分销价,其提成为:实际销售额X3% C 实际销售价公司特许价,其提成为:实际销售额X1% 备注:A项计算出来的金额比B 项低,则参照B 项执行； 2、单项工程销售额(不含施工费及辅助材料费) 20000视为家装销售, 其提成计算方法如下: A 实际销售额 公司出厂价, 其提成为: 实际销售额X5% Innovation, the key is to play the leading role of innovation in the innovation of science and technology. We h