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人力资源管理 主讲：朱思东 第一篇 人力资源开发与管理的 基础理论 第一章 人力资源开发与管理概述 * * 第一节 人力资源 一、资源与人力资源的相关概念 （一） 人力资源的含义 1．资源 ● 在经济学上，资源是为了创造财富而投人到生产活动中的一切要素。 ● 当代经济学家把资源分为自然资源、资本资源、信息资源、人力资源四类 ● 人力资源被经济学家称为“第一资源” 2．人力资源 ●人力资源指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。 ●它包括现实的人力资源和潜在的人力资源两部分 ● 理解人力资源概念应把握以下几个方面： 第一，人力资源的本质是“人力”即劳动能力 人力包括知识、智力、技能、体能四个部分 第二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量 劳动时才能发挥出来 第三，人力资源也可以通俗地理解为具有劳动能力的人的总和 3．人口资源、劳动力资源、人才资源和人力资源 (1) 人口资源：是一个国家和地区的人口总体。侧重于数量指标。 （2）劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围之内的人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分。侧重数量概念。 (3) 人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。侧重质量指标。 ★ (4)人力资源：指能够推动整个经济和社会发展，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。强调劳动能力的大小，因而超出了劳动力资源的范围。既包含数量指标，又包含质量指标。是人口数量与质量的统一,是潜在人力与现实人力的统一。 4．人力资源与其他资源的关系 ★人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系见图1-1和图1-2 （二）人力资源的数量和质量 1．人力资源的数量 ●人力资源数量是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。 ●它是指一个国家或地区拥有劳动能力的人口的数量，包括实际就业人口、劳动年龄内的就业人口、家务劳动人口以及正在谋求职业的人口等。 ●人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种指标。 每种指标又有“潜在”和“现实”两种计算口径。 人力资源的绝对量的构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，反映了一个国家或地区人力资源绝对量的水平。 人力资源的相对量又称人力资源率，是现实的人力资源数量在国家总人口中所占的比重，它是反映经济实力的更重要的指标。 ● 人力资源的数量包括以下几个方面： (1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”； (2)尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”； (3)已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业，’； 以上三部分构成就业人口的总体，以往被称之为劳动力人口。 (4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口，即现实人力资源； (5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即“求学人口”； (6）处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口； （7）处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口； (8）处于劳动年龄之内的其他人口。 ★一个国家或一个地区宏观上的人力资源数量构成情况如图1-3所示，在这里我们着重从宏观角度讨论人力资源数量的主要指标，微观组织的人力资源数量的表示或描述可以参照使用这些指标。 ● 影响人力资源数量的主要因素 ①人口总量及其再生产过程 ②人口的年龄结构 ③人口迁移。 [实例] 美国劳工部劳工统计局对于美国劳动力构成的变化一直在进行追踪，并且对没有就业的发展趋势进行预测。据估计，在1996-2006年间，美国的劳动力将从1. 34亿上升到1.49亿，这种11％的增长率低于1986-1996年间的14%。随着婴儿爆炸一代（1946-1965年间出生的一代）持续进入老年，45-65岁劳动力的增长速度将快于其他任何年龄群体。 思考：请根据以上数据对美国的人力资源数量和人力资源率的发展趋势作出简单分析和判断。 2．人力资源质量 ●人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平以及劳动者的劳动态度，一般体现