职业生涯规划谈培训教材).docVIP

談職業生涯規划 目標是成功的先決條件 目標是成功的先決條件 一個人要成功,首先得有目標,有目標才會有奮斗的方向,有目標我們才會去努力.書上還說,根據人生目標的有無和目標質量,可以將現代人劃分為幾個群體: 第一個群體占27%,他們沒有人生目標; 第二個群體占60%,他們心中有一些模糊的目標; 第三個群體占10%,他們心中有較為明確的短期目標; 最后一個群體只占3%,他們對他們的一生都做出了規劃. 書上進一步分析了這幾個群體的生活質量: 沒有目標的27%生活質量最差,但他們只會怨天尤人,卻不知道去改變自己的生活質量; 有模糊目標的60%是社會的大多數,這些人基本生存不成問題,但他們注定是平平庸庸的人; 有短期目標的10%是社會的中上層,他們生活質量較好,過著小康生活; 對一生做了規劃的3%是社會的精英,聲名顯赫,物質豐盈,不僅自己過得很好,也為社會做出了很大的貢獻. SMART原則 Specific明確的 Measurable可衡量的 Attainable可達成的 Relevable關鍵的 Timetable時間性的 職業生涯管理的理論與實踐的發展大致經曆了以下几個階段 在“職業生涯管理”的概念提出初期職業生涯管理被看作是一系列職務提升計划; 20世紀70年代,許多企業重視通過職業生涯計划滿足員工不斷發展的需要; 80年度,強調職業生涯管理首先應該適應企業發展的巨大變化; 進入20世紀90年代,開始注意員工的需要和企業需要的平衡,即將職業生涯管理當作開發員工潛力同時又滿足企業發展需要的一種方法; 90年代末,注意將職業生涯與員工的全面發展聯系在一起,強調員工的發展與企業發展的有機結合; 最近開始釆取一種更為積極系統的職業生涯管理方法:讓員工對自己的職業生涯負責. 有效目標的條件 目標分為有效目標與無效目標.比如,某人所定的“成為一名作家”的目標就是無效的，因為沒有量化，也沒有實現的時間限制，而目標“三年內出版三部作品”則是有效的目標． 有效的目標應當具備六個條件： 必須是量化的 例如，“實現人生的價值”不是有效的目標；“今年為國家納稅２００萬元”則是有效的目標． 必須是可能實現的 例如，一個小企業定下“今年實現純利１００億元”這樣不切實際的“目標”是無效的目標． 必須有時間限制 例如，“生產１００台彩電”不是目標，因為如果是十年生產１００台，根本就不算什麼了． 必須具備一定的難度 目標是激勵我們向上的，如果目標根本沒有難度，就不僅不能激勵我們，反倒會讓我們鬆懈下來．例如，今年本來可以達到１００萬無營業額，定的目標卻是１０萬元，那誰還會努力工作． 目標是結果，而不是過程 “努力工作”“認真學習”“勤奮寫作”等描述過程的語句，都不是有效的目． 　　　　　　　　　　　　　　　　 目標是一個體系 　　　　　　　　　 目標是一個體系,如圖2-1所示. 圖2-1 目標體系 人生目標是一個體系,這個體系包括人生終极目標,總體目標,長期目標,中期目標,短期目標,近期目標.近期目標是短期目標的具體化,短期目標是中期目標的具體化,中期目標是長期目標的具體化,長期目標是總體目標的具體化,總體目標又是終极目標的具體化.理順了層層關系,也就找到了實現人生終极目標的途徑了. 人才的職業發展階段: 第一個階段叫成長期,從0-14歲. 企業里基本上沒有這樣的人 第二個階段叫探尋期,從15-24歲 測試探尋自己的能力及適合自己的職業,頻繁跳槽可以理解 第三個階段叫確定期,從24-44歲 第四個階段叫維持期,從45-65歲 只想維持現狀 第五個階段叫衰退期,就是65歲以后 企業里基本上不常見 人才的職業傾向: 第一種人是現實型的 擅長動手不善于思考 第二種人是研究型的 善于思考研究,如科學家 第三種人是傳統型的 如審計,會計 第四種人是進取型的 積極進取,善于創新 適合作銷售等 第五種人是社交型的 喜歡與人打交道,如人力資源部人員 第六種人是藝術型的 喜歡表現愛出風頭 職業生涯規划其實說的是兩個內容: 確保個人在組織中的進步 要確保組織中有合格的經理人才,好讓組織能正常的運作. 小知識: 職業生涯 (career) 職業生涯路徑 career path 職業目標 career goal 職業生涯計划 career planning 職業發展 career development 職業生涯規划中的不同角色 在職業規划方案制訂過程中,個人、一線經理、組織分別承擔著不同的角色: 個人 (評估個人的興趣、技能和價值 (查找有關職業信息及