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技术经理招聘说明书 目录 招聘测评 面谈步骤 企业愿景 未来五年公司组织机构图 工作分析 生涯规划通道 晋升标准表 绩效考核表 薪酬结构图 目标责任书 亲人联系表 保密协议书 企业对“技术经理”岗位人员选择的参考测评工具 简历标杆 4分 3分 2分 1分 0分 年龄 30-35岁 35-38岁 27-30岁 38-45岁 25-27岁 其它 学历 专科 本科 中专 研究生 其它 行业经验 有 无 岗位经验 无 有 性别 男 女 婚姻状况 已婚 未婚 籍贯 本省农村 外省农村 本省城市 外省城市 注： 简历标杆的标准生成是将本企业目前或过往优秀的“技术经理”，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因素的汇总与总结； 上表中的数据主要来源于此岗位的概率数据，然后再进行延伸和汇总所得； 建议不同企业选择各自优秀标杆，进行数据的精确化； 此简历标杆的用法为：得分越高，此简历标杆一项越匹配。 价值需求测评 价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特征方向，建议企业对所招“技术经理”进行此项测评，以便作为人员甄选的有效参考依据。 项目 说明 匹配文化 激活建议 得分 财富 需求度 财富需求度是指通过项目运作与自我努力得到财富自由的需求度，此项得分高的人是社会工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投资回报的特征 比赛 结果 合作回报清晰 信任 合约清晰 健康 需求度 健康需求度是指通过身体健康与情绪管理而获得心灵自由的需求度，此项得分高的人多是工作与生活追求平衡，不去为了事业而占用太多生活时间，具有典型的调和工作与生活的特征 服务 关爱 安全感 工作时间清晰 关怀 享乐 需求度 享乐需求度是指物质成就而得到财富自由的需求度，此项得分高的人需要加大理财增值能力，得分高者追求时尚，具有典型的物质激励型特质 英雄 诚信 自由度 物质奖励 工作 需求度 工作需求度是指获得工作的幸福感与成就感的需求度，此项得分高的人是具体事务性工作好，职业化程度合格的表现，具有很好的自我激励能力的特征 结果 规距 重大机会 赞赏 权力 需求度 权力需求度是指具有较强的现场控制能力，具有管理需求度的特征，此项得分高的人，有极的领导力与责任感，具有很好的掌握能力 规距 结果 重要职务 清晰管理权力 研发 需求度 研发需求度是指战略分析能力与技术操作能力的特征，理性思维能力强，此项得分高者，具有逻理分析力，对激励与情感管理不敏感的特征 创新 成长 特别的认同 情谊 激励 需求度 激励需求度是指工作与生活平衡者，情感为导向的特征，具有一定的对外激励性与情感依托性，规则基因不明显，此项得分高者，具有极强的报恩思维 关爱 诚认 给予帮助 恩德 成就 需求度 成就需求者是他人利益导向特征，具有社会荣誉感与成就感，是规则的遵守者与倡导者，具有社会慈善基因，此项得分高者，具有很好的社会认同需求 规距 比赛 荣誉 社会认同 注： 针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点需求体现在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六项“研发 需求度”得分为最高； 同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146 468 678 467”，即是除去第二项“健康 需求度”得分，其余七个分值进行前三个最高分组合； 上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。 企业与所招“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤 企业前景及个人前景 企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化，做到为员工、为客户、为社会。 企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目标，企业将有的部门构成，各部门职责概要，企业上层建筑，内部核心人员未来所在。 企业晋升通道及标准 企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术人员晋升通道图，目的是让其看到目前所在位置，未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得到和实现什么；生涯通道图见附件：《生涯规划通道图》 技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要求。技术人员晋升标准表见附件：《技术人员晋升标准表》 薪酬标准、绩效工资及提成办法 针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商业保密费+绩效工资+提成”，具体设计需结合企业的层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金支付，具体效益提成须结合设计成果的效益转化、创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例； 假设此项技术年度成果效益目标为1000万，年薪是