2.《HRM5薪酬管理》.ppt

3）一企两制策略 适用于平均工资水平不能完全与市场接轨，薪酬竞争力不足的企业。因而要建立薪酬特区，对稀缺人才实行谈判工资制，与市场接轨。工资特区不是保险箱，能进能出。工资特区一般不要超过企业工资总额的15%。 4）企业形象与工资水平的组合策略 企业形象和工资水平是吸引人才的两个重要因素，同时两者密不可分。企业形象越好，其薪酬策略的选择余地越大，既可以采取高工资或中等工资策略，也可以考虑低工资策略。因此，良好的企业形象会降低人工成本，反之亦然 5）不同发展阶段企业的薪酬策略 初创期——低工资、高奖金、低股权 高速增长期——竞争性薪酬、高奖金、低股权 成熟期——竞争性工资、竞争性奖金、竞争性股权 衰退期——高工资、低奖金、高股权 薪酬管理，本质是劳动生产率管理 “金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，也最为复杂的激励工具”（Sam W.Gelllerman） “优厚薪资只能用来留住员工，却不带有任何激励因素”（Gary Vikesland） “工作的报酬就是工作本身”（日本，稻山嘉宽） 如果绩效管理有漏洞，薪酬管理就无法真正发挥激励功能 工资、奖金、津贴、股权、福利之间的比例关系，以及固定与浮动的工资比例关系，构成薪酬结构，这些比例，就像调节阀，整合和变化出许多新的具有不同功能效应的薪酬结构 薪酬是物质发动机，文化是精神发动机，两者要相得益彰 薪酬和权力分家，是知识型员工薪酬管理的基本原则 竞争是个绝妙的东西，它使薪酬管理充满活力 案例：某电子公司薪酬体系 职位体系。根据工作性质分成四大系统，分别为管理系统、科研技术系统、生产技能系统以及辅助系统；根据职责范围的不同分为两个层次，分别为经理层和专员层。 职位薪值。整个薪酬体系的基础，从员工的职位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的职位薪值主要取决于当前的职位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估结果为依据确定职位薪值结构。职位薪值的作用体现在： （1）职位工资的计算基数； （2）超经营目标奖的计算基数。 岗级。以职位评估结果为主要依据，公司职位（不含高层）分为11个岗级。（表1） 薪值表。以职位评估为主要依据，采用宽带设计。薪值表中，纵向为岗级，横向为薪档。每一岗级有15个薪档，第8档为中位值，级别幅度48%，级别重复率67%，增长率12.5%。（表2） 个人首次薪档和薪值的确定。1-5级设计师，以第1档作为“起跑线”，在此基础上，按照学历、职称和能力积分评估结果进行加档.除1-5级设计师外其他员工，以第1档作为“起跑线”，在此基础上，按照学历、职称和工作胜任度进行加档。 岗级的调整。按照“岗变薪变”的原则，当员工职位发生变动时，其所在岗级也相应调整。如岗级调升，则以不低于现有工资水平为原则，适用新的岗级中高于现有工资水平的最低一级薪档；如岗级调降，则适用新的岗级，薪档不变。 薪档的调整。根据公司经营状况决定薪档调整的周期，原则上一年调整一次。根据周期内绩效考核平均系数在部门内部的排名确定调整幅度。（表3） 岗位工资系数与固定薪酬系数。岗位工资系数实现薪值和岗位工资挂钩，控制发放工资的总额。 岗位工资 薪值×岗位工资系数（K）。固定薪酬系数指员工基本收入中每月固定发放的比例。根据不同层级员工所承担责任大小的差异，R值将有所区别。（表4） 小资料：社保“五险一金”的缴存比例 社会保险 （1）养老保险:单位每月缴纳21%；自己缴纳8%。 （2）医疗保险:单位每月缴纳9%；自己缴纳2%外加10块钱的大病统筹 大病统筹主要管住院这块）。 （3）失业保险:单位每月缴纳2%；自己缴纳1%。 （4）工伤保险:单位每月缴纳0.5%；自己不缴。 （5）生育保险:单位每月缴纳0.8%；自己不缴。 （6）住房公积金:单位每月缴纳8%；自己缴纳8%。 单位每月缴纳的社保比例应该是21%+9%+2%+0.5%+0.8%+8% 41.3%； 自己每月缴纳的社保比例应该是8%+2%+10元+1%+8% 19%+10元。 撇开个人所交的10元,单位缴纳的比例和自己缴纳的比例应为413:190 即如果你每个月为自己的社保缴纳了190元,单位会往你的社保账户缴纳413元,每个月你的社保账户上增加：413+190 603元 案例：大众公司“时间有价证券” 时间有价证券：将员工加班、休假时间及其所得劳动报酬等，转换成未来收入的一种书面契约，集劳动报酬、劳动组织、劳动用工以及劳动保险为一体，并参与资本运营的一种全新现代人力资源管理办法。 内容：职工可以利用时间和资金参与时间有价证券计划，由公司挑选资本投资公司对时间有价证券基金进行专业性管理，使之达到个人储蓄无法得到的增值。职工通过使用增值的“时间有价证券”可以缩短一生的工作时间（资金转换成时间），并得到免除工作的工资收入，或增加退休