人力资源管理理论与实务课件第四章-欢迎进入网络教学综合平台-武汉.ppt

LOGO 第四讲 员工招聘与员工关系 武汉理工大学管理学院 孙泽厚 远翔公司 远翔公司最近几年在物色中层管理干部时遇到了一些两难问题。该公司是制造销售高精度机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出，原来公司一直严格从内部提升中层干部，但是，后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的他们新职责的知识和能力。 这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一个阶段的锻炼后提升为中层管理人员，但在两年当中，所有这些人都离开了公司。 公司又只好回到原来的政策，从内部提升，但又碰到了与原来相同的素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，亟待有称职的后继者来填补这些空缺。面对这些问题，公司想请咨询专家来解决。 你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 从公司内部提升基层干部到中层和从外部招募专业对口的大学毕业生，各有何利弊？ 如果你是咨询专家，你会给公司提出什么建议？ 你是否有这种感觉： 1、当你评估一个即将离职的员工绩效的时候，发现他表现最佳的时候，竟是面试的时候？ 2、到处是人，可用的人怎么这么少呢？ 3、为什么企业员工的流失率越来越高、人员成本、法律纠纷越来越多呢？ 其实很多问题都是在招聘环节出了事！ 一、科学招聘的意义 1.保证组织必需的高质量人力资源 2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足 3.注入新的管理思想，增加新的活力 4.了解员工的动机与目标，便于整合 5.扩大组织的知名度 6.有利于劳动力的合理流动 企业竞争战略类型与招聘对策 成本领先战略 差异化战略 雇佣经验少的， 寻求技术代理人， 使用狭窄的网络来雇佣员工 不重视组织文化， 产生留住员工的激励因素 培养组织忠诚度， 其他低薪工作的来源 雇佣各领域的精英， 各职能部门基于质量品质的雇佣 基于资源配置的雇佣 用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序 二、招聘工作的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。 岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。 招聘计划 计划录用人数 以及达到规定录用 率所需要的人员 选人标准 技术标准：根据岗位技术技能要求挑选人，以免在岗位与人员配置上出现技术性的偏差； 品质标准：一是人格特性测试，识别申请者的性格适合什么样的工作。一般包括：外向度，情绪稳定性，亲和力（团队意识、善于助人），对新事物的开放度，敏感度、容纳不同的意见和经验等。二是道德水准：诚实、守信、有无基本的法律意识和社会行为规范。 文化标准：对企业文化的一种认同度（海尔的员工与企业文化成就了海尔）。是不是企业的志同道合者 基于价值观的中等智力能力。 三、人力资源部和部门经理在招聘中的职责 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 招聘 人力资源部门的工作 部门经理的工作 职能 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 四、内部招聘与外部招聘的比较：特征、方法 内部招聘的方法 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 来源 方法 外部招聘的方法 外部招聘 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 来源 方法 人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 五 招聘的流程 筛选申请资料（简历、履历表等） 预备性面试 知识技能测 心理测试 结构化面试 评价中心测试（如情景面试）