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绩效奖金设计有学问 /石才员 企业人力资源从业者在推行绩效管理过程中，有两个环节是非常重要且复杂的：一个是绩效指标设计；一个是绩效奖金设计。 绩效指标设计是绩效计划的构成部分，绩效计划除了要设计绩效指标外，还要给指标确定好相应的目标值。绩效奖金设计则属于绩效回报的构成部分。 绩效回报通常又被称作考核结果应用，考核结果有哪些应用呢？它可以运用到职位职级的升降、绩效奖金发放的多寡、以及其他精神或物质的奖惩。这里面，把考核结果与收入进行挂钩，应该是考核结果最常见、最普遍的应用方式。 因为绩效管理由绩效计划、绩效指导、绩效评价、绩效回报等四个内容构成，所以绩效指标设计与绩效奖金设计是整个绩效管理的一头一尾，抓住了这两个重点，整个绩效管理的技术难度可以说攻破无余。 今天，让我们一起探讨一下如何进行绩效奖金设计。 人生最难分配的就是利益。如何设计考核结果与收入的挂钩，或者说如何设计绩效奖金，是人力资源从业者成功实施绩效管理必须掌握的一门技能之一。 一、抓住绩效奖金设计的主体及顺序 1）来看：公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人（或干部）绩效计划、干部绩效计划绩效决定员工绩效计划；员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。 这里面，员工绩效结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。要保证员工的绩效结果符合当初绩效计划的期望，