比看对标管理素质升工程实施方案(张仑).docVIP

管理素质提升工程实施方案 员工队伍素质的高低，直接决定着企业的发展，随着电网规模的不断发展，新技术、新设备、新工艺推广应用日趋扩大，涉及领域进一步拓展，企业面临的发展环境发生了深刻变化，对人才层次和职工队伍素质提出了新的更高的要求。与新形势、新任务要求相比，公司职工队伍的整体素质仍需要进一步提升，主要表现在：整体文化技术素质偏低，懂经营善管理的高层次管理人才偏少，专业人才短缺，特别是缺少能独立解决关键性操作技术难题的高技能人才。这已成为影响和制约当前我公司实现科技创新、做强做大的“瓶颈”。因此，加快发展继续教育，努力提升职工科学文化素质，是提升职工队伍整体综合素质的重要基础和基本前提，是企业永葆青春活力、持续创新发展的保证。本着认真落实国家电网公司提出的“三抓一创”工作思路，创新人力资源管理理念，积极构建企业人力资源管理体系，带动了全员素质提高和人才强企战略的实施　　措施：对低技能等级的生产岗位员工，要求其进行技能等级培训及鉴定，以适应现工作岗位的要求；　　措施：对具有专业技术资格或职业技能鉴定等级的生产技能人员，激发员工快速提高岗位胜任能力，向“双师型”人才发展；　　措施：对年龄较大将要退休的员工，发挥经验丰富的特长，让其与青工组成“帮扶对子”，帮助青工提高现场操作技能。措施1：对低学历的生产岗位员工，鼓励其积极参加后续学历教育，提高学历层次；措施：公司创新校企联合办学模式，联合等院校开展本科、大专在职学历教育，利用周末进行面授，在不影响工作的前提下，满足公司员工的培训需求。（）以同业对标为抓手，建立刚柔并济的人才当量密度激励机制。公司将员工综合素质的提升作为人力资源管理“第一要务”，积极探索公平合理的薪酬激励机制。以同业对标为抓手，在征得各部门领导、班站长和部分职工代表同意的基础上，建立以正面激励为导向的公司人才当量密度激励机制，将公司人才当量密度指标分解为部门人才当量密度和员工个人人才当量密度，制定个人人才当量密度激励机制，引导员工提升人才当量密度。此外，公司还引入部门人才当量密度挂钩机制，根据各部门贡献情况，将部门人才当量密度的提升情况与各部门当年同业对标专项奖金挂钩，达到奖勤罚懒的效果，通过责任和压力下移，调动各部门员工素质提升的积极性和主动性，确保公司人才当量密度指标的不断优化，实现企业和员工的双赢。　　（）通过“以考促学”，引入刚柔并济的竞赛激励约束机制。人力资源部每年为员工配备了学习记录本，设计了员工培训学习档案，发放至各部门，要求各部门、班站详细记录每位员工的教育培训进展状况，并通过培训质量控制和竞赛调考检验培训效果。每年定期开展劳动竞赛、技能竞赛、岗位练兵等活动，激发员工学知识、比技能的兴趣。　　（）鼓励员工岗位成才，营造尊重知识、尊重人才的氛围。实行选拔、聘任、待遇一体化制度，为公司“三支人才队伍”建设创造良好环境，搭建好平台，使大家能在岗位上安心工作，靠岗位成才，靠岗位立功，靠岗位建业。　“人才当量”就是一个人的能力等效标准人力的量。比如，有个很著名的传说，钱学森回国之后，美国有关人士说：钱相当于三个师。 人才当量密度，指长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。现今更多的应用在电力行业，是供电企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。 根据“人才当量密度”这一全新的考核指标，公司今后将更加注重人才结构、人才梯度、人才团体效益，以“人才当量密度”促进队伍素质提升。 2012年8月9日