组织行为+信息系部分主观题答案.docVIP

组织行为学 工作满意度与绩效的关系 一、满意度高而工作绩效低这种单位气象升平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。他们多半过去有过不错的成绩，如今却不思进取了，因为已经心满意足了。二、满意度虽低，绩效却较高职工们虽啧有微言，牢骚满腹，甚至扬言要另觅高枝，甩手不干了，但手里的活却仍干得很欢，因为不满归不满，不干就拿不到工资。更有甚者，正是为了想干的更好而不满。人们为消除自己工作中的不满，寻求需要的满足，是有积极性的。难怪英国作家王尔德说：“不满足是向进步迈出去的第一步。”人们若预计到需要可能获得满足，是会受到激励并为之奋斗的。但是需要满足前的这种不满意状态时间不能过长，不能过分超出人的忍耐限度。三、满意度低，绩效也低这当然会令组织和职工都感到失望，但却不罕见。职工不满领导所付奖酬，领导则不满职工所做绩效。原因可能是职工干得确实差，需要整顿和教育；但也可能是领导赏罚不公、不当，需要改变做法。四、工作满意度和工作绩效都高这当然是最理想的状况。实现的关键是在抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足职工个人的多样而不断变化着的需要。现在可以肯定的是，职工的工作满意度及其工作绩效，都是某些至今还未搞清的复杂过程的产物。尽管有些关系和规律还有待进一步探索，但有几点结论如今已可证明。这就是：满意度虽不能直接带动绩效的改善，但却可降低缺勤与离职率，而满意度肯定能借奖酬的发给而提高。同时，按现有绩效的高低发给相应的奖酬，也肯定能改善随后的绩效。这样，借助这些已搞清的规律，管理者在面对绩效与满意度这两个棘手问题时就不会束手无策，相反可以给这两种因素及其相互关系以巨大影响，使之为我所用，实现既改进绩效，也提高职工满意度的目标。 我国企业中员工的组织承诺现状及如何形成和提升员工的组织承诺 二、中国企业员工的组织承诺 　　Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量。一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。那么，作为东方文化之代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响?在经济体制正进行着根本性转变的今天，中国员工的组织承诺表现如何?这是中外管理者和管理学家们都非常关注的问题。 　　研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。这5个因子分别是：感情承诺因子；规范承诺因；经济承诺；机会承诺；理想承诺。 　　中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。理想承诺这一因子是西方的模型中未涉及到的。 （一）对于中国员工组织承诺的思考 　　中国企业员工的组织承诺，体现了与西方不同的特点。如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢?我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。 1.中国的传统文化 　　中国员工的组织承诺，反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。 　　中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。影响到中国员工的感情承诺表现为：“对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务”。中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，成为影响感情承诺形成的重要因素。 　　中国传统文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齐家、治国、平天下”反映的就是理想主义的自我实现精神，是一种源自于民族、渗透于个体内心的大理想，述说着一种怎样去追求抱负的理念。中国文化的本身即是一种有抱负的文化，是一种理想主义的文化。理想成为生命的意义和人生的终极目标。从古到今，理想主义可能已经化为一种集体无意识，渗透于生活、教育的方方面面。在现今的教育体系之中，“四有”新人的头一条，便是“有理想”。 2.中国的社会现实 　　市场经济打破了对工作单位转换的限制，也打破了“大锅饭”。它使得相互服务的意识增强，同时又使交换关系渗透到人际关系和权利结构之中。自由竞争的市场对组织的生存发起了挑战，中国大地上的企业开始了它从生长到衰亡的生命周期。一方面，雇主的继续雇佣不确定，人人都可能被组织解雇；另一方面，雇主的生存也