傲视创想科技有限公司岗位职级管理系统方案.doc

傲视创想科技有限公司岗位职级管理系统方案 总则 岗位职级系统建立的目的 岗位职级系统是人力资源管理的基础，岗位职级系统以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据，务实人力资源管理基础，使人力资源管理工作更加标准化、规范化，特制订此制度。 岗位职级系统的定义 岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同的等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参考标准，同时根据各岗位的价值及同行业同地区的薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展道路。 岗位职级系统的适用范围 该制度现阶段仅适用于北京傲视创想科技有限公司潮州办事处的全体员工。 第二章 岗位职级系统的结构 第一节 岗位职级系统的相关定义 岗位与岗位大类 岗位：根据公司业务模式及组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位，例如软件开发、行政等。 岗位大类：是对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类，例如技术开发类、研发策划类、运营策划类等。 职级与职级大类、晋级与晋升 职级：公司职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分为不同的数字等级。 职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历、职责以及权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一个大类都有一个固定的称号。 晋级：在职级体系中每上升一个职级，称为“晋级”。 晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。 晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达标即可自动晋级。 晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值，还必须达到晋升职级大类所需要的岗位认证条件。 经验值体系 定义：经验值是员工在任职期间作出成绩的量化指标，是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级标准。 分类：经验值按照获取类别分为岗位经验值和项目经验值两类。 岗位经验值：以年度为单位，年初公司根据每个岗位的价值、贡献预设经验值范围，员工在岗位上任职满一年后且通过考核将获得最终的岗位经验值绝对值。 项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定，根据项目的级别氛围公司级及部门级项目，项目定级标准详见……，由公司总经理批准后生效。项目完成后，由项目发起部门或公司领导对项目结果进行考核评分，根据项目结果确定参与项目员工的最终经验值分配。 起始经验值：上述任何一项经验值增减都是基于之前经验值的累计行为。因此每个员工进入公司后根据岗位确定职级及经验值，即为其获得“起始经验值”，员工在考核年度年度结束后所获得的经验值，即为下一年度的经验值累加的“年度起始经验值”。 上述详见第四章《双梯发展岗位序列表》。 标准薪资范围 标准薪资范围：结合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位的标准薪资范围，具体详见《双梯发展岗位序列表》。 第二节 岗位职级的序列 岗位晋升序列 岗位晋升序列：岗位职级系统实行“双梯晋升通道”，分专业岗位序列及管理岗位序列；专业岗位序列及管理岗位序列具体标准详见《双梯发展岗位序列表》。 专业岗位序列不限晋升名额及编制，只要员工经验值达到岗位标准，系统自动晋升其相应职级及薪资；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求及组织架构要求设定相应的管理岗位，有编制限制，且不同职级大类的晋升标准不仅有岗位的专业技能及经验，达到岗位所需达标的经验值外，还需要具备一定的管理能力，由公司领导层批准后方可晋升。 管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级的评定不以员工具有一定的管理岗位职级为前提。 对于同时享有管理岗位职级及专业岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两者职级大类中的高值。 岗位职级管理系统 岗位分类的日常维护和管理 根据公司业务发展需要及时对岗位职级的局部维护及更新，重点在岗位的增减、岗位大类的合并及拆分等。由业务部门提出申请，填写附件《岗位职级变动申请表》，经行政部审核确认、总经理审批同意后生效。 行政部每年第二季度（日历年）进行岗位职级的全面更新及维护，根据公司当年业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理审批，各业务部门配合完成。  具体实施细则 第十一条 双梯发展岗位序列 第十二条 相关细则说明 一、各级人员入职，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值确定具体的初始经验值。 二、试用期期间经验值均为“初始经验值-100分”，即试用期内积满分值达到100分的，