人力资源开发与管重点总结1.docVIP

第一章 人力资源管理及其价值 第一节 人力资源及其特征 人力资源的概念在我国被提出并被人们接受，大约在20世纪60年代-------这句话是错的 对照P4，人力资源的概念是20世纪60年代初随舒尔茨和贝克等人的人力资本理论的创建而形成的，在中国的形成时间大约在20世纪90年代 英国古典经济学创始人之一的威廉配第在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及其能力的经济作用 第二次世界大战之后，人力资源的观念深入人心，并日渐形成的时代背景--SC 首先是以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展 其次是马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴 再次是经济之谜的解决所导致的人们对人力资源的真正认识。经济之谜包括现代经济增长之谜与库兹尼茨之谜。现代经济增长之谜表现为，美国的产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率，而根据传统的增长理论，两者应该相等。库兹涅茨之谜表现为，随着美国总资本的不断增加，物资资本的投入却不断减少。 最后这些经济学家找到的答案就是来自人力的作用，即来自人力因素。人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源与唯一解释 人力资源这一概念于1919年与1921年曾在约翰科蒙斯的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用过，因此科蒙斯被认为是第一个使用人力资源概念的人---SC 人力资源的概念提出之初，仅限于企业。大约经历了四个阶段:----SC 1987-1991传播阶段；1992-1995专业化阶段；1996-1999扩展阶段；2000-现在全员化或公共化阶段。 6，人力资源的三种比较有代表性的观点:---JD必考 第一种观点，把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口，确切的说，是16岁以上的具有劳动能力的全部人口。这种观点持成年人口观。按照这种理解，国家与地区性的人力资源开发与管理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健，提高人口质量。就企事业组织内部来说，人力资源管理与开发的重点，是扩大人员队伍，曾加人才储备。 第二种观点，认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员，是在岗人员观，认识到人口同时具有经济与消费的双面性。人力资源管理的重点是扩大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式。 第三种观点，把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力，脑力和心力的总和。是人员素质观。这种观点把人力资源管理的基本单位，由个体观转变为素质观，由人员观转变为人力观，人力资源是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程。 人力资源与人力资本的区别与联系---LS必考 人力资本更多地强调人力的经济性，依据性，功用性与利益性。而人力资源更多强调的是人力的基础性，物理性与来源性等特点。---一经功利，既无来源 就内容与形式上看，人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者却有明显的区别。人力资本针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；人力资源是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。 研究的视角不同：HC是所投入的物质资本在人身上的价值凝结，是从投入与产出的角度研究人在效益和经济增长中的作用，关注的是收益问题；HR是将人力作为财富的源泉来看待，从人的潜力与财富之间的关系角度研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。 计量形式不同：HC若从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联系的；若从投资活动看，又与存量核算相关联。侠义的HR是劳动力人口质和量的统一，其存量表现为质和量两个因素的乘积 人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本 人力资源是在一定的范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。“一定的区域范围”是一个时间与空间的概念；“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性；“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值性。“体力，职能与心力等人力因素总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识，技能，经验，智能，体力，品德，性格，精神等形成人力的因素。 7，人力资源的特点：生活性；可控性；个体独立性；群体组织性；社会性；内在性；无形性；变化性与不确定性；能动性；作用的不确定性；系统协调性；主导型；资本性；时效性（人力使用的有效期限大约在16-60岁，最佳期为30-50岁）；再生性与持续性；价值性；稀缺性；难以模仿性。 8，人力的稀缺性，从性质上可分为二种，一种是人力资源的显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上某一特定人才的供给数量