企业内训培训系执行的技巧分享.docVIP

中小企业该如何进行培训（蔡佩芳） 很多中小企业里的培训专员说自己没有施展的空间，看着那些大企业每天不停的进行培训，而自己却近乎于无事可做。还有的专员认为小企业不需要培训。实际上这些都是错误的想法，对中小企业来说，培训更加重要，而且在方式上要比那些大企业灵活得多。 在为一些大企业培训的时候总能看到这样的情况：培训到场率低，或者参训学员对待培训的态度不端正，这些问题产生的根源就在于企业在发展过程中没有培养良好的企业学习文化。就像目前很多中小企业所认为的，自己的企业小，人数不多，因此没有足够的必要和财力去进行培训。要想让培训取得良好的效果，每个员工的自主学习意愿很重要，这就需要企业有良好的学习氛围，而学习氛围的建立，恰恰是在企业发展时期的事情。向几十个人宣导培训的重要性，和像上千甚至上万人宣导培训的重要性，哪个更容易，无疑是前者。如果在企业最初的几十个人都能够有极强的学习意愿，而伴随着企业的发展，这些员工会将自主学习的文化不断传承下去，当企业发展壮大的时候，学习的氛围就会成为一种文化在企业中发挥重大的作用。 在培训方式上，中小企业也存在很多方式，操作企业也更加的灵活。即便没有足够的培训预算，也能够“花小钱，办大事”。例如转训、OJT和公开班等方式，甚至同业交流，都可以起到很好的效果。其中转训是效果较好的方式之一，由经验丰富、能力突出、学习能力强的员工参加培训的方式，然后将所学内容转训给其他员工，这种方式可以将内容传递下去。OJT则是由老员工对新员工、主管对下级的一种在工作中进行辅导的培训方式，这种方式在一些大型企业中也是存在的，但中小企业无疑更有优势，因为中小企业在组织结构和人员配备上更为精简，培训起来效果更高。公开班也是一种费用较为低廉、但效果不错的培训方式，只是目前公开班的课程较多，很多课程没有实际内容，不见得能够取得良好的收益，因此在课程的选择上要慎重。同业交流则是另外一种比较容易被忽视的方式，虽然这种交流不能和培训直接意义上的挂钩，但仍然是学习的一个很好的手段。 其实对培训专员来说，在中小企业里施展的空间更大，这是因为在中小企业里，由于没有完善的培训体系，培训专员可以进行灵活的变通，对各种方式都进行选择。但是在大企业中则不然，往往是按照一套已经成熟的培训体系进行操作，施展的空间反而会很小，而且在绩效的压力下，很少有培训专员会尝试新的培训方式，因此成长的空间也会变得有限。 寻找企业培训需求的两种途径（陈振中） 做为企管公司，与人资部门打交道已经成为习以为常的事情，接触的越多，就会发现，很多企业在制定培训需求的时候目标并不明确，似乎是为了培训而培训，没有抓到培训的真正目标，这是即便是进行培训，也无法取得良好的效果。那么，人资部门该如何了解培训目标呢。企业通常在两种情况下需要进行培训，一是发现问题，二是设定目标。 以销售部门为例，人资部门首先要结合自己企业的情况，对销售职位进行一个职位评定，即员工需要具备什么样的能力，才能胜任销售岗位，为企业创造绩效。例如，销售技巧，沟通能力，谈判能力，还有如何建立人际关系等等。这是人资部门可以根据这些指标来评定企业内销售部门员工的能力，来考察哪些能力是员工已经具备的，哪些能力是员工目前尚不具备的，这时培训目标就已经明确。除此之外，人资部门还要发现员工自身之外的问题，例如企业内各部门之间沟通不畅、员工士气低落行为散漫、组织结构混乱等等，当发现问题时，就是解决问题的时候，人资部门就要将培训列入计划之内。 那么该如何发现企业中的问题呢。一方面可以通过各部门的主管进行了解。主管是各部门的主要负责人，与各部门的员工进行直接接触，对员工工作中的任何问题都能够做出较为精准的判断，因此如果人资部门能够和各部门有效的结合，这样就可以很容易发现培训的需求。另外一方面是通过绩效进行分析。如果某个部门的绩效一直处在较低的环节，那么这个部门就需要进行适当的改变，可能是员工能力问题，可能是士气问题，也可能是管理问题，通过绩效进行分析，找出哪些问题可以通过内部进行解决，哪些是需要通过培训的方式来解决。 另外一种就是结合企业或部门的目标来设定培训需求。例如，在部门能够保证良好运转和创造预期业绩的情况下，企业为了发展，设定了一个较高的新任务，为了达成任务，就需要各部门创造更高的绩效。在现有能力无法满足绩效要求的情况下，这是就可能需要通过培训的手段来帮助各部门员工的能力获得提升，或寻找解决达成绩效的方法。另一种情况是企业在进行人才梯队建设时，为了储备更多的管理干部而进行的培训。例如涛涛国际经常为其他企业进行的《储备干部管理培训》等课程，就是根据企业目标的设定而专门为企业量身制定的课程。 在根据目标来制定培训需求时，一定要结合企业的战略目标，对目标进行详细的解析，这样才能找到针对各部门的培训需求。例如