2014闪电裁员只是温柔一刀.docVIP

目前，在严峻的就业形势和生存压力下，裁员成为全社会关注的焦点，在此大背景下，一家公司的裁员行为就特别引人关注，加上网络传播与博客的引用，百度闪电裁员成为近期全国企业人力资源新闻的热点。 　　“闪电裁员”对吗？ 　　记者：有人说这种“闪电裁员”在IT企业司空见惯,您认为“闪电裁员”违法吗？为什么？ 　　赵曙明：“闪电裁员”是否违法，首先要看法律是怎样规定的，其次要看裁员是怎么进行的。在法律方面，1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》第26条规定，“企业可以单方面解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。劳动部1994年11月14日制定的《企业经济性裁减人员规定》也明确指出，“企业裁员需提前30日向工会或者全体职工说明情况”。但是，新颁布的《中华人民共和国劳动合同法(草案)》规定，“用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同。”在裁员过程方面，我没有对百度进行深入的调查，并不掌握其裁员操作的细节，因而不能确定其是否违法。 　　胡君辰：首先我们要明确什么是裁员。所谓裁员是指企业为了自身的原因，在合同期内单方面停止员工工作的一种企业行为。企业为了保护自己的商业机密，采用“闪电裁员”是可以理解的。但是必须符合《劳动法》，必须以劳动合同为依据进行裁员。例如：要在1个月前通知对方，可以请对方在短时间内离开公司，但是未来1个月的工资是必须支付的。 　　涂文开：“闪电裁员”可以在法律允许的范围内进行，《劳动法》规定辞退员工应提前一个月，但是没提前一个月而给予了相应的补偿也是可以的，所以“闪电裁员”未必违法。 　　记者：裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，您觉得百度这次裁员的时机选择是否恰当？为什么？ 　　赵曙明：说裁员是一种相对刚性的人力资源管理活动，是因为裁员对组织与员工个人都会带来比较直接的伤痛。百度是一家在美国NASDAQ上市的公司，料想其人力资源部里也是人才济济，也相信百度在做出裁员决策时会进行反复的考虑与权衡。 　　胡君辰：时机选择不错，但是方法值得商榷。 　　记者：您认为百度的“闪电裁员”准备充分吗？操作是否有欠妥之处？ 　　赵曙明：关于百度对“闪电裁员”是否准备充分，有两点是显而易见的：一是社会对大企业裁员的关注度，还是超出了百度的预期；二是百度员工对“闪电裁员”的准备是不充分的。我认为企业对裁员的准备，不仅仅是确定裁员目标、选定裁员标准与范围、测算裁员成本等裁员方案的准备，还应当包括与员工的沟通——向员工说明为什么要承受这种痛苦，让员工了解在经历这种痛苦之后会有什么样的美好未来。从这一点上来看，百度的裁员准备还是不够充分。 　　涂文开：我不认为裁员一定是刚性的人力资源行为，这要看企业如何操作，如果操作恰当，它甚至可能为企业带来更积极的传播。我想企业的很多行为需要赢得员工的理解，包括裁员，在这个时候，企业尤其要为员工的“后事”着想，让员工体会到企业虽然不得不为长远的发展考虑实施裁员，但同时在人性上又给予了深刻的关怀。讲一个我曾亲手操作过的案例，当时面对要裁掉一个部门约40名员工的决定，如何操作？公司高层、人力资源、部门负责人多次讨论方案，最后定下调子：在法律上做到不低于《劳动法》的相关要求，在人文上一如既往保持对员工的信任并给予更多关怀。我们提前一个月和员工进行了坦诚沟通，让员工在思想和情感上都充分理解公司，同时人力资源部为他们进行培训和就业辅导，建立就业渠道，推荐到其他公司等等，最后几乎所有员工都得到了妥善安排，整个过程员工对公司深怀感激，有的人还制作了特别感人的纪念视频，他们出去之后总是情不自禁地谈到公司的好。有几次我主动向其他公司HR总监推荐我们员工的时候，他们好奇地问到我一些细节做法，然后感慨地说：你们对员工真好！在这样的公司他们一定很幸福！确实是这样的，而且HR们会认为：幸福的员工应该是努力的有良好素质的员工。至于实施裁员的时机，外界有些猜测和评价，但不一定了解它深层的战略规划和细节考虑。 　　胡君辰：我认为一次较为成功的“闪电裁员”需要作以下一些准备工作： 　　1、完全合法；2、使员工理解企业的真正目的；3、高层要统一认识；4、经济补偿要到位；5、良好的沟通。百度在这次“闪电裁员”中显然还有提高的空间。 　　温柔一刀谨慎砍 　　记者：有人认为企业要发展不可避免地会有裁员现象，但同样是裁员，不同企业的做法获得的评价不同，您认为为何会有这种不同，问题出在哪里？ 　　赵曙明：由于被裁减员工与企业的强弱势对比，大家对被裁减员工多抱有同情心态，因而目前许多对企业裁员做法的评价都以员工关怀为出发点和标准的。上海一家外企的自愿离职计划(VLP)曾获得好评，就因为离职者都有数目不菲的补偿金，成为了未参与该计划员工眼中的幸运儿。但从企业的角度看，这样的做