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第二节 员工考核的一般方法 一、考核方法的分类 第六节考核要素（指标）的量化 专家调查权重法示例 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 权重比较矩阵 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例 （二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 0.15 0.14 1.40 7 1 2 2 1 1 要素4 1 1 10.20 51 ----- ----- ----- ----- ----- 合计 0.25 0.24 2.40 12 2 3 3 2 2 要素3 0.25 0.27 2.80 14 2 2 4 3 3 要素2 0.35 0.35 3.60 18 4 4 4 3 3 要素1 调整后系数 权重 系数 平均 权重 权重 总计 专 家 五 专 家 四 专 家 三 专 家 二 专 家 一 考核 要素 需要折中时采用 以上两相邻程度中间值 2、4、6、8 明显重要可以断言为最高 绝对重要 9 一个比另一个测评结果更为重要，其优势已为实践证明 确实重要 7 据经验一个比另一个测评结果更为重要 基本重要或高度重要 5 据经验一个比另一个测评结果稍重要 略为重要 3 两者对所属测评目标贡献相等 同等重要 1 说明 定义 相对重要性 举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： 1 1.83 3.5 6 合计 0.54 1 2 3 工作业绩 0.3 1/2 1 2 工作能力 0.16 1/3 1/2 1 工作态度 权重系数 工作业绩 工作能力 工作态度 指标 工作态度=（1/6+0.5/3.5+0.33/1.83）÷3=0.16 工作能力=（2/6+1/3.5+0.5/1.83）÷3=0.3 工作业绩=（3/6+2/3.5+1/1.83）÷3=0.54 内部验收一次合格率达到95％计30分，每降低1%减3分，扣完为止。达到96％－99％加8分，达到100％加15分。 30 内部验收一次合格率 计分方法 分值 考核指标 2 2 2 1 ．所注意到的事情、收集到的情报能主动向上司汇报 2 ．想方设法改进工作 3 ．经常谈论工作 积极性 分值 考评着眼点 要素 分散赋分实例 （二）平衡记分卡 1．什么是平衡记分卡 与组织战略相关联的多维度绩效指标体系 2．“平衡”的含义 财务指标与非财务指标的平衡 领先指标与滞后指标的平衡 组织内外部群体的平衡 3．平衡记分卡的作用 ①评价手段 ②企业战略管理手段 ③表达和理解企业战略的方式 4．平衡记分卡举例 ①财务指标：销售额、利润率 ②客户指标：大客户满意度、投诉率 ③内部经营指标：产品合格率、生产计划完成率 ④学习、成长指标：员工平均内外受训时间、 员工满意度、离职率、 二、KPI体系的建立 KPI体系是指与企业战略相关联的各层次KPI组成的一个整体 KPI体系的确立过程: 制定企业的发展战略 分析战略的关键驱动因素 确定关键绩效指标 制定企业的发展战略 该物业公司的发展大致可描述为：不断提高管理水平和服务质量，降低运营成本，成为高档写字楼和高档公寓范围内的物业管理集团。 分析战略的关键驱动因素 关键驱动因素是决定战略实现的基本因素，经分析研究，确定为财务、安全保障、服务质量、内部经营、人员素质五个方面。 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。 某物业公司关键绩效指标一览表 行政人事