HR用“特别待”留住人才.docVIP

HR用“特别待遇”留住人才 在人力资源领域，实施标准化的福利和工作要求的时代正在消亡。为了挽留宝贵的人才，公司需要适应各种各样的文化和时代特征，特别待遇这一具有创新性的福利项目开始成为众多企业的宠儿。 每次买手机、家电，Tony（化名）都会去同一家苏宁电器，倒不是这家电器商场离家或公司近，而是在这里他可以享受到苏宁的VIP待遇。 IBM中国区的每一位员工都能享受到和Tony一样的待遇，这项特别的福利待遇对于绝大多数IBM员工来说可以满足他们的个性化需求——不但在购买手机、家用电器方面节省了一笔钱，还能享受到苏宁电器提供的超值服务。这是一项看似投入巨大的福利，实际上IBM并没有花费多少。他们用自己的服务与苏宁电器置换，而苏宁电器也乐得通过这项举措吸引更多像IBM这样的年轻白领来店消费。对双方而言，这是一项双赢策略。特别待遇的“特别”之处？ 在人才越来越紧俏的时代，世界各国的企业想尽办法去吸引适合自己的人才进来。即便不能聚集相当数量的人才，起码也不应该流失掉现有的人才。 很显然，现在的员工已不比上个世纪，甚至都不像十几年前那样容易被“招安”了。80、90后们需要的不仅仅是企业提供真金白银和诱人的培训，除此之外还应当有“炫”一些、“酷”一些的福利待遇，这样才显示出他们的与众不同，也才有在同类中炫耀的资本。 于是，“特别待遇”开始被越来越多的企业关注。 什么是特别待遇？来自怡安翰威特的高级资深顾问杨军给出答案，“通常，我们将公司的薪酬福利体系分为薪酬、法定福利、补充福利、非税收优惠计划等几个方面，特别待遇是非税收优惠计划里的一小部分，位于金字塔顶端。” 一般而言，特别待遇的钱都花给了高管或特别的员工，目的是为了有效激励高管带领员工为公司做更多贡献。 福利的形式基本一样，特别待遇关键在于它的“特别”，它的资源是有限的，针对的群体也是细小的，比如有些待遇可能只给到十几位高管或二十几位核心的员工。因此特别待遇并非十分的“慷慨”，除非它的成本非常低廉。 按照BusinessD的解释，“特别待遇”（perks）是“雇主为员工提供的除了工资和福利以外的特殊待遇”，可能包括“公司提供的汽车、假期、预留的停车位、宽敞的办公室、私人晚餐、盥洗设施，等等。”在国外，特别待遇已被众多企业作为一项激励和吸引人才的方式而广泛、长期的开展，甚至有专门提供特别待遇服务的外包公司。在中国企业里其实也不缺少此类特别待遇，只是作为“特别待遇”的概念并没有被广泛传播。 Betterworks便是为企业提供此类福利外包服务的公司，该公司致力为那些新生的、小型企业的快速发展保驾护航。其联合创始人兼CEO佩齐。克雷格（Paige Craig）在2010年11月的加州圣莫尼卡创办了这家公司，希望在为企业吸引并留住人才方面有所建树。 Betterworks为企业留住人才的主要方式是提供一些额外的激励机制。在这之前，需要对现有的员工激励措施进行一个摸底，就像大宗采购前需要登录大超市的价格查询系统做做功课一样。 按照克雷格的经验，员工们对现金的渴望并不是那么激烈，反而希望有一些额外的小惊喜。所以，小小的经常性的奖励非常重要，比如一起去公司附近的Equinox健身俱乐部消遣消遣，找家还不错的餐厅小聚一回等等，可能比单纯地奖励一天假期更让员工开心。 Betterworks公司为企业提供一个平台，让企业领导者在很短的时间内制作出合理的福利计划。今年4月，Betterwork与洛杉矶当地的200家商铺达成了合作，为这些合作伙伴的3200多名员工提供额外激励计划。知名图片公司Getty Images以及视频网站Hulu也是其客户。 中国本土化的特别待遇 “特别待遇对帮助企业留人还是有帮助的，只是不同企业应根据不同文化因地制宜。特别待遇不是雪中送炭，而是锦上添花。特别待遇做的好，员工忠诚度相对会得到提升。”在杨军的观察看来，中国的一些民营企业在物质留人方面已经做的相当好了，无论是给高管丰厚的薪水还是股票期权，都是最高的，比很多外资企业都高。“但现在令企业感到头痛的是情感和精神留人，这将会是一个趋势，而以往中国企业特别是本土民营企业很少关注这一领域。” 的确，外资企业在这方面已经系统化了，他们在很早就开始将精力放在了人才的选育用留上。但中国民营企业在这方面也有不可比拟的优势，具体表现是其灵活性，我们看到当越来越多的外企高管开始跳槽到民企时，一方面是看中民企的福利待遇，另一方面是它较为灵活的福利，这是外资企业做不到的，例如国内某连锁家电企业，它可以让高管在本地担任政协委员、人大代表，这是企业带给他们的