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以能力为核心的人力资源盘点 　　企业挖掘内部人力资源，需事先做好人力资源盘点。以下是针对某公司的内部人力资源进行盘点的案例分析。 背景 该公司有3100多人， 其中，大专以上学历占75%，目前有六大业务板块，采用事业部模式进行管理。2005年以来，主营业务市场竞争加剧，赢利能力开始下降。新兴业务的核心竞争能力尚在培育之中。市场的竞争在不断激烈，如何扭转这一不利局面？为此公司制定了新的业务发展战略，但需要强有力的人力资源做支撑，才能够顺利实现新的阶段目标。 思路 1、围绕新的业务发展战略及其要求的核心竞争能力，重点盘点关键人才。人力资源管理的重点是吸引和留住关键人才，对该集团公司来讲，哪些人是维持老业务的关键人才，哪些人是新兴业务迅速增长的关键人才，他们就是本次人力资源盘点的重点。 2、能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。传统的人力资源盘点主要是员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计工作，这些信息很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天往往不奏效。年龄表明什么？表明一个人的经验？但是象该公司的新兴业务板块，技术都是全新的。学历表明什么？如果一个人毕业3年内不去充电，那么他很可能就落伍了。只有能力是衡量一个企业人力资源实力的唯一具有说服力的指标。 3、盘点人力资源的同时要盘点人力资源政策。该公司已有30多年的历史，我们有理由假设，目前核心人才流失现象严重，其根源可能在人力资源政策和机制。只有解决了政策和机制问题， 人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。 过程示意图 方法 本次人力资源盘点摒弃了传统的人事信息统计法，尝试了新的方法，着眼于能力盘点，对人力资源能力进行动态分析。所用的具体方法如下表所列： 方法 主要考察内容 潜能测评 学习能力、创新能力、领导潜力、人际沟通与合作 履历分析 业务经验和业务技能 业绩调查 在实际工作中表现出来的综合能力 360度反馈 管理风格、人际沟通、团队精神 基准借鉴 和优秀企业相比人力资源的优劣势 其中，潜能测评是本次盘点的重头戏，所运用的主要工具为：准结构化面谈、心理测验和情景测验， 现场施测时间为3小时。潜能测评不同于业绩调查，它关注的是人的比较稳定的个性和能力特征，而个性和能力对一个人业绩的影响是最根本的因素，也是影响企业核心能力能否持久并不断创新的基础因素。 通过业绩调查，除了分析关键人才的综合能力表现之外， 同时能够发现业绩不佳背后的根源，为改进人力资源政策提供一手资料。为了达到这个目的，我们在进行业绩调查时，不仅仅查阅了员工的业绩档案， 还对经理人员进行了深度访谈。 为了更加准确地把握员工的能力，我们还运用了360度反馈技术，征询员工周围同事的反馈，获得了大量的、很有价值的信息。 结果 经过一个多月的工作， 正式提交盘点报告。盘点报告包括每一个关键人才的综合能力分析报告（管理风格、人际与沟通能力、职业发展定向等），并对整体人力资源状况进行了具体分析，最后提出了应对的措施。 为更好地说明问题，现把整体盘点结果要点做些介绍，列表如下： 结果 具体内容 核心能力 突出优势： -大部分员工责任心较高 明显劣势： -老业务骨干开拓和创新能力不足 -缺乏既懂技术又有市场意识的带头人 -新兴业务缺乏核心技术人才 关键人才库 按照能力和业绩评价结果，对关键人才进行分类： ?高潜能、高业绩员工 ?高潜能、低业绩员工 ?低潜能、低业绩员工 ?低潜能、高业绩员工 人力资源政策和机制 ?新业务单元关键人才薪酬明显低于市场水平，从市场招聘核心人才很困难，在内部又找不到； ?老业务单元的工资分配主要靠资历，趋于平均化，有能力的年轻人积极性不高，纷纷流失； ?新老业务单元都没有建立起行之有效的业绩管理体系，尚停留在“民主评议”阶段，员工能力得不到提升，建立不起按业绩付酬的人力资源机制；公司领导战略得不到有效落实。 点评 通过以上案例分析，我们可以看出，“软”盘点（能力）比“硬”盘点（学历、年龄等）更有价值， 更能把人力资源和企业经营战略真正结合起来，“软”盘点实际上是企业核心能力的盘点，也是知识管理的重要内容。 对于以人力资本为主要增值因素的企业而言，特别是在战略转型期，人力资源盘点是人才竞争致胜的首要工作，也是企业竞争致胜的关键。本案例所应用的盘点方法突破了传统人事信息统计的方法，综合运用了现代人力资源管理的最新技术，紧密结合了企业的经营发展目标，并对人力资源政策和机制进行了盘点，对国内企业进行人力资源盘点实践具有一定的借鉴意义。 HR工具-文本范例 management need is responsible for site