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服装企业培训策划方案 从事服装行业培培训工作多年以来，见证了服服装行业的欣欣向荣的发展。。而作为培训者的角度，也看看到了很多服装品牌企业内部部管理的茫然！比如培训，关关于隶属于人力资源部、市场场营销部哪一个部门的问题，，就争议颇多！ 企业，如何何看待培训成本的规划与投入入？如何科学的管理能够让培培训带来企业不断的提升？ 培训，作为一种企业经营软成成本的投入，对于服装企业来来讲前些年一直集中于市场招招商培训，借培训助推品牌快快速市场扩张。后来由于品牌牌的盈利提升点和运营重心逐逐渐由拓展店铺到逐渐走向于于提升单店业绩，因此各种提提升终端的培训此起彼伏，企企业不计成本的积极借助行业业咨询公司、名讲师举办一次次又一次训练营、商学院等等等…….当然培训的目的经常常多面的，这其中要做面子、、作形式给经销商看占大多数数。否则你去看看每每这种商商学院、训练营之后的评估形形式你就知道了。评估只管当当时，不管实际应用。更甚是是培训可以不做调研（作也是是简单表面作）如此的培训当当然是形式大于实效，成本太太高了！不仅仅是钱的问题，，关键是受训者的学习热情的的逐年递减的无形成本更是堪堪忧！ 但是真的要建立自己己的培训部，服装企业还是要要面对一些问题的！ 第一，， 培训部工作模式确定模糊糊 服装企业培训分为三大类类，一类是岗位基础技能类、、岗位流程、企业文化类、产产品知识类、心态类等常规式式培训，这些培训具备需要与与人力资源招聘培训嫁接、培培训课程模板接近、培训执行行的频率较高等特点。而在执执行中，基础类培训也属于来来自不同的领域和部门，如果果这些课程让一个人来做好还还是有欠妥当，而人力资源部部门每天忙着整个企业的招聘聘、考核，哪有时间和精力把把这些各个基础岗位的培训模模板研究个遍？ 由于基础类类培训岗位企业不愿意给高工工资，大多觉得难度较低、不不够重视。而低工资找来的培培训师根本规划不了这些系统统课程，即便研发课件做了，，执行推行组织能力不够，导导致每一次培训就是应付公差差，很难达到真正企业运营要要求！因此，此类基础类培训训在企业里就出现了一些高耗耗能现象。换一个培训师就会会换一个培训课程版本，还没没等版本执行下去，培训师又又换了，岗位年年建、工作年年年做、就是不见起色多少！！（培训师之所以流动，多半半因为能力不成熟，在拿企业业练兵才频换企业。呵呵，这这个问题好像地球人都知道！！） 关键问题：缺乏科学的的‘培训体系建立’管理体系系！ 第一步，首先企业要清清晰自己的商业问题都有哪一一些？哪一些问题可以通过管管理流程解决？哪一些通过培培训辅导解决？真正上升到专专职培训人员的工作有哪些模模块的内容？然后企业就可以以根据自己的企业发展阶段和和发展阶段目标规划培训职能能工作，寻找合适的人选。这这里所需要的培训负责人不一一定是专职的，或许需要兼职职的。专职的做哪些？如何考考核、评估？兼职需要什么类类型的人？资深的在职经理人人？外援专业领域老师？这些些人如何评估、考核？怎样的的聘用机制？如果经过如此规规划，企业会花最少的成本能能够实现最实效的培训成果！！ 第二步，规范管理培训体体系。首先是培训计划不能为为了培训而培训，而是关注与与企业的年度、季度发展成长长目标设定培训计划。每一个个计划都要充分结合调研工作作科学有序的设定培训详细计计划与课程核心内容。从需求求分析----确定目标内容容-----研发课程------课件内容评审------培训形式策划----培培训执行实施-----培训训跟进-----培训评估------后续改进计划等完完整管理整个培训体系。不管管是专职培训师、兼职培训师师都按照此流程进行管理。 第三步，对行之有效的、可可模式化的板块建立标准培训训模型。企业的员工新老交替替，很多基础类内容可以重复复实用，每次在原基础改进，，延续建立企业软文化竞争力力！也就是所谓的模式竞争力力。对于一些无法标准化的培培训内容，要总结关键核心的的沟通培训形式，很多问题都都可以通过一种习惯型的沟通通模式解决，这又是企业文化化的一部分。这样的工作自然然是hr做得。 因此要清晰晰分工，hr到底在培训部门门角度，要配合哪些工作？另另外培训部是最不易导入过多多职场政治的部门，归属于哪哪一个部门关键要看当前企业业商业问题重点与发展阶段式式目标而定。发展阶段初始阶阶段多归属于人力资源部，发发展拓展阶段可归属于市场营营销部门，企业稳步上升阶段段则有必要独立部门，比如我我们都听说过的“麦当劳大学学”。 第二，培训师难觅又又难留 因为没有系统的培训训体系建立管理体系，企业面面临好的培训师留不住，留得得住的培训师资历又不够，面面对市场日新月异的挑战，企企业慢慢不再寄希望于培训部部了，越看越觉得可有可无！！ 企业内部培训的第二大类类是营销管理提升类培训，如如终端数据营销、多店销售管管理、