2016第六章 绩效奖励与认可计划.pptVIP

第六章 绩效奖励与认可计划 第一节绩效奖励的基本原理 一、激励理论及其对绩效奖励的启示 斯蒂芬·罗宾斯的综合激励模型 几种常见的激励理论在绩效奖励中的应用 二、绩效奖励计划内涵 1、绩效奖励计划的核心含义 对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励 对预定的绩效目标进行激励 绩效奖励就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，其支付依据主要是绩效标准。 1）奖励什么 奖励什么？ 考核什么？ 2）奖励多少 在绝对量上的关注 在相对量上的关注 奖金的内部构成分析 ——分析奖金在总报酬中的所占的比重 奖金的外部比较分析 ——关注企业所处的外部环境 3）采用何种方式奖励 对已完成绩效的奖励 绩效加薪（Merit Pay） 个人特别绩效奖 一次性奖金（Merit Bonuses） 对绩效目标的激励 个人激励计划 团队激励计划 组织激励计划 2、绩效奖励计划的优点与缺点 绩效奖励计划的实施要点 第二节绩效奖励计划的种类 短期绩效奖励计划——绩效加薪 绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种激励奖励计划。 短期绩效奖励计划——一次性奖金 一次性奖金 属于绩效加薪范畴，但是一种一次性支付的绩效加薪。 优势： 有效解决薪酬水平以及处于薪酬范围顶端的员工的薪酬管理问题。 有助于企业避免固定薪酬成本的增加 奖励及时 短期绩效奖励计划——月度/季度浮动薪资 月/季度浮动薪酬（奖金）的确定 短期绩效奖励计划——特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划 特殊绩效认可计划的局限 个人绩效奖励计划 个人奖励计划的内涵及实施条件 针对生产率的个人激励计划类型 个人绩效奖励计划---直接计件工资计划 海尔塞50/50方法计划 ——通过使员工和雇主共同平均分摊成本节 省的余额来激励员工更有效率地工作 节余成本：△=P-p×t 对半分 罗曼计划 ——分享成本节余比例上有一定的差别安排 甘特计划 ——工时标准设置高于平均水平 激励工资=保障工资×（1+120%×节余时间） 个人奖励计划：罗曼/甘特工资计划 个人绩效奖励计划的优点 个人奖励计划的缺点 群体绩效奖励计划 群体奖励计划的适应情况 群体奖励计划的优缺点 群体绩效奖励计划的类型 利润分享计划 收益分享计划 成功分享计划 小群体或团队奖励计划 利润分享计划：概念与形式 利润分享计划的缺点 收益分享计划：概念及其与利润分享的区别 第一代和第二代收益分享计划（3.1） 第一代收益分享计划 斯坎伦计划（Scanlon Plan） 拉克计划（Rucker Plan） 高的拉克比率意味着价值增值超过了总雇佣成本。 斯坎伦、拉克计划的主要特点比较 第一代和第二代收益分享计划的作用 第一代和第二代收益分享计划的缺点 第三代收益分享计划的优点 何谓成功分享计划？ 长期绩效奖励计划 长期奖励计划（3.1） 长期奖励计划（3.2） 股票所有权计划的类型 产出是集体合作的结果。 无法衡量出个人对产出的贡献。 在组织目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准是需要针对环境的压力而变化的。 生产方法和劳动力组合必须适应压力的要求而变化。 建立在对组织目标以及绩效标准进行良好沟通的基础之上的组织承诺。 1、绩效衡量 2、组织适应性 3、组织承诺 优 点 绩效容易衡量 高度评价合作的价值 团队合作 参与决策 缺 点 绩效－报酬联系疏远：搭便车问题 流动率上升 员工薪酬风险上升 定义：所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。 传统形式：组织中的所有员工按照一个事先设计好的公式，立即分享所创造出的利润的某一百分比。其特点是，员工可以根据组织利润立即拿到现金奖励而不必等到退休时支取，但是必须缴纳税收。这种非豁免性利润分享计划的设计和执行往往比其他浮动薪酬计划要更为容易一些，它不怎么或很少需要员工方面的参与。 现代形式：将利润分享与退休计划联系在一起。利润分享基数被用于为某一养老金计划注入资金，经营好时注入，差时则停止注入。利润分享的组织范围也由原来的整个组织降低到承担利润和损失责任的下级经营单位。 尽管利润分享计划可以从总体上激励员工，但是在它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不