2016人力资源管理 第章.pptVIP

Job Descriptions are  the backbone of any  organizations effective HR program Chapter 4 -- Job Analysis: Concepts, Procedures, and Choices - - - - - - - - - - - 本章主要内容： 介绍职务分析的概念、原理和作用 职务分析的程序和方法 职务描述方法与职务规范的编写 职务分析的概述 3.1.1 职务分析的基本概念 职务分析（job analysis）是一个确定职务的任务、活动和责任的过程，在我国也被称为岗位分析、工作分析或职位调查。 职务分析主要说明职务的两个重要方面，第一是对工作本身作出规定；第二是明确对工作承担者的行为和资格要求。 Job Analysis Defined Collecting and Recording Job Information Checking the Job Information for Accuracy Writing Job Descriptions Based on the Information Using the Information to Determine What Skills, Abilities, and Knowledge Are Required for the Job Updating the Information from Time to Time 职务分析的意义  组织设计和结构的基础 人力资源计划的依据 职务评价和报酬的公平和公正 招聘活动的依据 人员换岗工作更有效率 训练和开发的方向 7. 为业绩评价提供客观标准 8. 为职业生涯计划提出方向 9. 帮助明确劳动关系 10.利于工程设计和方法改进 11.为职务设计提供思路 12.有利于重视作业的安全  思考问题 是否有必要进行职务分析 国有企业在职务分析中面临什么问题？ 职务分析的原理 职务分析原理是收集的工作数据，描述工作过程，规定工作人员需要完成什么任务，以及完成这种工作所需要的知识、技能、能力和其他因素。 职务分析之前，要解决四个方面的问题 确定需要得哪种类型的信息； 数据的形式； 使用什么方法进行职务分析； 由谁进行进行分析。 1. 职务分析需要信息的类型 职务分析需要的信息类型一般有工作活动，机械、工具、设备和辅助设施，工作，工作业绩、工作内容和个人条件六个方面。  工作活动主要包括以工作为导向和以人为导向的二种活动。以工作为导向的活动是描述操作活动，指出要完成的是什么工作，如编织、清洁等，这种活动描述有时也指出员工为什么、如何以及在何时做这工作。以人为导向的活动涉及到人的行为、基本运动和个人工作要求。 2 . 职务分析的数据的格式 定性信息 工作内容，工作条件、社会关系和个性要求等作定性陈述 定量信息 工作中的氧气消耗量，单位时间内的产量，单位时间内的差错次数，工作小组的规模，能力测量的标准和对工作的评定分数等等。 3. 职务分析的方法  观察法 访谈法 结构问卷和开放式问卷 工作日记法 关键事件记录 设备设计信息 工作活动记录等。 4. 由谁来收集信息 人力资源部门 组织内部或外部的咨询员、 职务分析专家、 管理者和工作的承担者； 仪器设备，照像机、生理记录仪等。  职务分析的一般过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段和汇总完成阶段 职务分析的准备阶段 职务分析的目标。 明确采用职务分析的格式 编制指导书等。 选择和训练分析员 最后通知被调查的员工 调查和分析阶段 调查阶段是一个收集信息的过程，任务是全面的调查工作的过程、作业的环境、工作的性质、难易程度责任、人员的条件等内容。分析人员要观察现场，开班组座谈会，采访工人和管理人员，利用问卷调查法和功能分析法等收集与工作有关的信息。这种调查的分析一般集中在工作和人员两方面。 Choosing the Jobs to be Studied Representativeness of the job Criticality of the job Number of applicants for the job Stability / obsolescence of job content Evidence of a