2016人力资源风险控制计.pptVIP

人力资源管理中的法律和技术风险 控制 计 一 招聘中的风险防范 （一）劳动关系的确认 ☆排除非劳动关系的都是劳动关系 非劳动关系： （1）用人单位不适格 ﹡机关公务员、事业单位的聘用人员等 ﹡无字号个体户（无工商执照） ﹡未经登记注册（一般民事雇佣） ﹡自然人聘用 用人单位适格的都是劳动关系 事实劳动关系只能存在一个月 （沪高法【2009】73号） 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（沪高法[2009]73号） 二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理 ??? 劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。 如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。 （2）劳动者不适格 ﹡非法用工（童工） ﹡实习人员（以教学为导向的） ﹡离退休人员 ☆下岗、协保、内退、停薪留职等特殊劳动关系人员司法解释三认定为劳动关系 举证出不是劳动关系的有两种： ﹡劳务派遣 ﹡通过外包或生产承包 排除劳动关系的四种标准 劳动者是否接受用人单位管理 生产资料有谁提供 是否周期性支付劳动报酬（重中之重） 是否订立劳动合同，缴纳社会保险 （二）工作经验和学历甄选 面试：1、外貌 2、谈吐 3、分析跳槽原因 跳槽分析： 横向式（薪水问题） 台阶式（理智型，合同履行度） 乱跳式（无目的性） 正向式（小→大、低→高） 反向式（大→小、高→低） 学历、证书的甄别 看原件 网上核对 （三）薪酬待遇的约定 1、不写具体报酬 2、只写总额（=基本工资） 3、写总额并注解含福利（三七开） 4、先总额后分解（只认总不认分） 5、只写分不写总 6、倒三七 推荐第3、第5种 （四）员工手册和规章制度中的风险 全部人力资源管理可以归结为三本手册 规范手册 操作手册 员工手册 两者之间的关系 1、制度手册（规范手册=制度汇编） 2、操作手册（表格、流程、流程图汇编） 3、员工手册（与员工相关的第1、2的汇编） ☆ 员工手册是规章制度的浓缩和汇编，应该保持高度一致。 员工手册、劳动合同、集体合同 三者不一致，集体合同效力最大，但按照最有利劳动者原则执行； 员工手册与劳动合同不一致，以员工手册为主，但劳动者有优先选择权。 如何用好“三本手册”？ 认真研究国家的各类法律法规； 认真制定企业的各项规章制度； 对于企业的所有管理者进行必要的培训； 对于员工要进行洗脑运动，及时树立共同的价值观和核心理念； 通过集体合同、劳动合同以及附随合同形成契约，提倡契约化管理； 规范企业人力资源管理，细化管理，强调执行力，做到处理问题有依据。 集体合同、劳动合同、员工手册，在申请劳动仲裁时主要以哪个为准？ 员工手册带有强制性，而劳动合同是双方签字约定的 规章制度合法性审查的要求 主体合法； 内容合法； 通过程序合法； 事先告知劳动者 提示：上述四项缺一不可 规章制度执行过程中的问题 一般违纪、较严重违纪、严重违纪间的关系； 劳动者违纪必须被告知； 严重违纪解除必须注意举证责任； 相关档案资料必须注意举证的效力问题。 二 岗位设定中的风险防范 （一）劳动合同和岗位合同约定 劳动合同——原则职位要求粗线条 心理契约——员工发自内心对企业的认可，或管理者对员工的认可 岗位合同 包括职责（职位描述）、考核标准（细化）、岗位（职务）津贴 ※可以一年一签，不合格不续聘不会涉及劳动合同解除问题 （二）绩效管理 绩效考核的新要求 有关的量化指标是否需要经过职工代表大会或者全体职工大会讨论通过？ 规章制度也是绩效考核的主要内容之一，当然必须经过职代会讨论通过，那么通不过怎么办？司法实践是否予以认可？ 劳动者考核不合格，培训或者变岗，要协商一致，不然或进入“死角”。 1+1+4 劳动合同 岗位合同 服务期 竞业禁止 保密协议 知识产权归属 （后四个为附随合同，针对合适岗位签） 培训服务期注意事项 培训产生的费用全额标明 期限长短与劳动合