KSHR-008绩效管理制度.docVIP

管理制度 文件名称： 绩效管理（考核）制度 编号：KSHR-008 版本：B.0 页数：共 9页 编制者签名： 审核者签名： 批准者签名： 姓 名： 姓 名：朱祥南 姓 名： 职 位：人力资源经理 职 位：常务副总 职 位：总经理 文件编制/修订情况 修订日期 修订内容摘要 版本 实施日期 2015-08-30 首次发行 A.0 2015-08-30 2016-10-20 修订考核表、考核等级与系数分布 B.0 2016-10-01 文件分发范围 ■总经办 [ 1 ]份 ■人力资源部 [ 1 ]份 ■品质部 [ 1 ]份 ■研发部 [ 1 ]份 ■采购部 [ 1 ]份 ■PMC [ 1 ]份 ■财务部 [ 1 ]份 ■生产部 [ 1 ]份 ■PIE [ 1 ]份 ■国内销售部 [ 1 ]份 ■国贸销售部 　[ 1 ]份 ■仓储部 [ 1 ]份 备注：1.若文件上未印有蓝色“管理制度正本”印、红色“管理制度副本”印或红色“试行文件”印，则此文件视为无效版本！ 2.文件分发范围内“□”表示未分发的部门“■”表示要分发的部门。 第一条、目的 为全面提升公司各职能部门的工作绩效，调动员工工作热忱和积极性特制定本制度。 第二条、适用范围 1、本制度适用于所有从业人员，兼职、试用期和月度累计不到岗超过10天（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与月度考核； 2、适用于年终奖金的等级评定与奖金核算； 第三条、权责 行政部负责本制度的制订、修订与实施； 各职能部门负责本制度的具体实施与落实。 第四条、绩效考核的原则 1、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 2、工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 3、以正激励为主，负激励为辅。 第五条、绩效考核的用途 1、了解员工对组织绩效的贡献； 2、了解员工的素质状况及培训发展需求； 3、为员工的薪酬决策提供依据； 4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 第六条、绩效考核要素 绩效考核要素包括工作态度、工作能力、工作业绩三个项目 第七条、绩效考核时间 绩效考核采用月度考核的形式，考核时间为每月1—10日，各部门对所属员工的绩效做 出评定。 第八条、绩效考核的组织管理 1、绩效考核工作由人力资源部负责组织实施，公司各级管理人员均被纳入绩效管理的责任人。直接上级为考核人，直接下级为被考核人，隔级上级为监督审核人； 2、考核结果由人力资源部汇总、存档，考核结果对被考核者本人公开； 3、为了避免考核失真与偏差，隔级上级或更高一级管理者有权对考核结果进行调整与控制； 4、公司每半年召开一次绩效考评会议，要求各级管理人员针对上一阶段绩效完成情况进行检讨、分析，找出差距产生的主要原因，并提出解决方案。 5、考核权限分布表 被考核人 考核人 监督审核人 部门总监/经理 主管副总（或直接上级） 总经理 部门主管/主任 部门经理（或直接上级） 部门总监（或主管副总） 班组长/拉长 部门主管/主任（或直接上级） 部门经理（或总监） 一般工作人员 部门主管/主任/组长（或直接上级） 部门主管/主任（或经理、总监） 第九条、考核要素设立的原则 （一）工作绩效目标设立的要求 1、重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润、价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； 2、挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； 3、各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； 4、民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 （二）工作业绩目标设立的步骤 1、各职能部门负责人根据本人所在部门与工作职责，分别与其分管副总经理或总经理协商，确定本部门月度工作计划及项目，确定工作业绩指标项目与指标值； 2、各职能部门职员根据本人工作职责，与直接上级协商后确定个人工作业绩指标项目与指标值； 3、考核目标确定后提交人力资源部备案。 （三）工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中的积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评； （四）工作能