2013年人力资源复资料.docVIP

C 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。(错 ) G 根据劳动合同法的相关规定， 组织和员工之间建立劳动关系， 不是必须签订劳动合同的。(错 ) 工作分析的结果是职务说明书。(对) 工作分析作为一种活动， 其主体是工作分析者， 客体是工作环境。(错 ) J 即便用人单位及管理人员违章指挥、强令冒险作业， 但为了严明劳动纪律， 员工也必须服从执行，无权拒绝(错 ) 技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业， 以及分工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。(错 ) 净需求既可以是某类人员的短缺， 也可以是他们的剩余。(对) L 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动， 并从组织获得报酬形成的一种社会关系。(对 ) M 面试方法可以全面测评个体的任何素质。(对) 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。(错) P 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好的完成现在所承担的工作。(对 ) Q 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。(对 ) R 人的考评客体是这个人从事的职位或岗位。(错 ) 人力资本关注的是收益问题， 人力资源关注的是价值问题。(对 ) 人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资， 又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。(对 ) 人力资源的基础是人的体力和智力。(对 ) 人力资源的基础是人的知识和技能。( 错) 人力资源的绝对量是指它在总人口中所占的比例，统计中用人力资源率表示。(错) 人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。( 错) 人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。(对 ) 人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。(错 ) 人力资源规划就是要保障组织发展将来所需的人力资源。(错 ) 人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。( 对) 人力资源会计只关注成本收益问题。(错) 人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。( 对) 人是生产力中最重要的因素， 而劳动关系是生产关系中的重要因素之一o ( 对) 任务分析培训需求分析方法主要适用于决定新员工的培训需求。(对 ) R 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值， 主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。( 对) S 社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。(错 ) 失业保险的目标是给予失去工作的员工以补贴， 不论其失去工作是自愿的还是非自愿的。(错 ) T 提成工资的缺点之一是容易导致员工忽视售后服务等非销售任务。(对 ) W 为了评估规划的有效性， 规划人员有必要首先确定评估标准。( 对) 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务， 我们应大力开发自然资源，并以此促进人类社会的长远发展。(错 ) 我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资掘。( 错) 我国实施人才强国战降，就要强化人才资源的市场化配置，从而提高人才资源的利用效率，努力营造一“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。(对 ) 我们可以用工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。(对 ) X 效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。( 对) Y 要搞好员工保障管理体系建设， 就必须保障人权， 满足社会成员基本生活需求。(对 ) 依据中国法律规定，未满16局岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。(错) 影响企事业组织招聘的内部因素有很多， 其中企事业组织的性质是首要因素。(错 ) 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。(对 ) 员工考评是人力资源管理过程中最为核心的环节（对） 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。(错 ) 员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。( 对) 员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。(对 ) 员工培训的基本程序的第一步是制定培训计划（错） 员工培训的内容主要有两个方面: 即业务技能和业务知识。( 错) 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。( 错) 员工薪酬就是指发给员工的工资。(错 ) Z 在贯彻按劳取酬原则时， 需要综合考虑三种劳动形态， 即潜在形态、流动形态和物化形态，应以潜在劳动为主要依据，同时考虑物化劳动和流动劳动来进行分配。(错 ) 在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。(错 ) 在现代人力资源管理中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。(对 ) 招聘程序的第一步是招募。(错 ) 甄选能为企事业组织中空缺的职位寻找到