未来企业需要什样的HR.docVIP

21世纪企业竞争加剧，作为企业核心竞争能力的观点，技术、资本规模、产品等虽然也能为企业创造价值，但这种竞争优势越来越容易为其他竞争对手模仿，而人力资源作为蕴含在企业内部的一种难以模仿的、难以交易的特定的资源和能力，是保持企业竞争优势的源泉。 　　在传统的人事管理制度下，人力资源管理者实现自身价值的唯一方法就是降低公司的人力成本。但这种成本的降低往往是以员工工作积极性和工作绩效的降低为代价的，更为重要的是传统的人事管理并没有认识到人力资源比一般资源有更高的投资收益率。而今，这种观点已经落伍。 　　因此，未来的企业会更偏重于那些有创新精神，极具成长性的HR人员。 国内HR人员的现状 一 对人不感兴趣 人力资源管理是以人作为资本进行管理和开发，其根本对象聚焦于“人”字，而人事管理则是将事放于首位，偏向于事务处理，二者有其本质区别。而我们目前大部分企业还是将人力资源管理和人事管理揉合为一体，以至于HR们更多地关注与“事”而非“人”，注意焦距偏离了人，HR们自然对“人”提不起兴趣。 二 被事务性工作包围 一个HR早上9点来到公司，泡了杯咖啡开始工作，首先是处理各种报表数据，然后对员工每天的出勤情况进行整理，接着计算员工的工资，而后来到会客室进行面试，面试完回来继续计算工资，整理员工的绩效考核情况，根据绩效考核情况计算奖金……“一天又快混过去了，该忙的也忙完了。没忙完的永远也忙不完。”每天重复着数不尽的事务性工作，你问他公司的战略目标是什么，公司的企业文化又是什么，他只能吐出几个字来，原因是他记忆力不错还依稀地记得上班第一天主管培训他时说过的几句话。如果这人是你，你会持续地对HR工作持有兴趣吗？ 当然，不可否认的是，对事务性工作的熟悉和了解是HR的本职，但身陷于此类工作中，再有热情的HR也会将意志消磨殆尽，而这恰恰是我们国内企业HR的真实写照。特别是那些处于低职位的HR，战略性人力发展、人力资源的规划配置、人力成本与利润等这些名词似乎只出现于他们所翻阅的书本中，我们无法想象一个整天埋头于事务性工作的HR能充满创新精神和极具成长性。 三 不受企业重视 不同性质的企业对于HR的重视程度存在很大的不同，大致可以归为两类：一类是以私营企业、民营企业等为代表，另一类以国有企业、合资企业、独资企业等代表，前者对HR的重视程度远低于后者，不到10％的私营企业非常重视HR，而超过25％的外企企业非常重视HR。 之所以存在私营企业和民营企业存在对HR不够重视的原因，可能是由于私营企业和民营企业大多是以家族式形式存在，家族的裙带关系成为了录用企业员工的标准。而国有企业，合资企业，外资企业则不同，尤其是外资企业很重视人才的选拔，对人才的要求也十分严格，企业的发展依赖于企业人力资源的素质和能力。其次，私营企业和民营企业的规模教小，管理模式在某种程度上有别于外资企业，他们把HR部门放在企业决策的辅助角色，还没有把HR部门提升到战略制定的伙伴关系上来，这使得HR的重要性在企业中不能显现出来。 　HR培养创新精神要点之一——高瞻远瞩，培养兴趣 与人打交道看似其乐无穷，但复杂的人际关系像温柔的丝带一样往往会勒得HR们透不过气来，人力资源管理工作充满了挑战和压力，HR们要悟出其中乐趣、享受工作并非易事。 HR们不仅要为员工进行战略规划，也要对自己的职业远景有清晰的认识。许多HR抱怨自己的工作枯燥乏味，是因为他们对自己的职业生涯缺乏愿景，仅仅计较于当前的得失，以一种80后的烦躁心理游荡于“人”与“事”之间。 古语有云：“心态决定一切”，是不是古语我们就不要去考证了，我想说的是，选择HR工作如果仅仅是为了丰衣足食，满足马斯洛所言的低层需求，那么早晚会像对中国足球那样充满失望和无聊情绪，当然，用中国足球做比喻绝不是想玷污HR的价值，只是为了说明HR们如果能把自己的工作作为热爱的事业,把帮助员工成长的过程作为自己的价值实现,以仰望未来的眼光审视当前的自我，就一定能够体会到HR工作带来的成就与快乐。 HR培养创新精神要点之二——另辟蹊径，金蝉脱壳 一般来说，公司的人力资源部门员工有60%的时间用于事务性工作，30%的时间用于咨询，仅有10%的时间用于战略思考。如果要提高后两者的比重，最简单的方法就是降低前者的比重。缩减事务性工作所占的比重又有两种方法： 1. 裁剪工作，减少绝对量 我们引入HR外包的概念，将公司的某些人力资源管理工作或职能外包给其他企业进行组织管理，以使HR能将更多的精力转移至战略性活动。古语又云：“舍不得孩子套不住狼”，企业在人力资源管理上必须舍得花血本！ 2. 借助软件，缩短相对时间 现在市面上企业管理软件随处可见，除了大名鼎鼎的ERP以外，各种功能层次不齐的专项工具也非常多。对于小型的企业可