第六章资源规划.ppt

第六章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 第二节 人力资源供给需求及平衡 第一节 人力资源规划概述 人力资源规划的含义 人力资源规划的内容 人力资源规划的分类 人力资源规划的程序 2、人力资源规划的内容 3、人力资源规划分类 人力资源规划包括：总体规划和专业业务计划 总体规划： 是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。 专项业务计划： 人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划、劳资关系计划。 影响人力资源计划的因素 1 企业战略和目标 企业发展稳定时，HR计划意义不大；而企业发展战略转型时，HR计划重要，但困难。 2 政府管理 如《劳动法》等国家和地方法规，限制了员工的构成和来源。 3 一般经济环境 经济发展趋势，行业发展趋势，确定裁员、增员计划。 4 劳动力市场 不同类型员工的市场供需状况，紧缺人才要提前计划。 5 工作资格要求 工作的性质，专业人员要提前计划。 第二节 人力资源需求供给的预测和平衡 一、人力资源需求的预测 二、人力资源供给的预测 三、人力资源供需平衡 主观判断法 德尔菲法（Delphi Method） 趋势预测法（Trend Analysis） 回归分析预测法 比率预测法 外部供给分析 供给预测技术 技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔可夫模型 三. 人力资源供需平衡 人力资源规划制定之后，公司必须确定并实施满足人力资源需要的实践活动。 下边主要介绍组织应对预料中的人员过剩与供给不足时的人力资源管理实践。 1. 应对人员的供给过剩 当组织的战略规划为重组时，人力资源管理的反应之一往往是缩小规模。而缩小规模意味着裁员。裁员常常伴随着消极的结果，所以雇主们常常被鼓励去寻求替代性的办法，如冻结雇佣、提前退休、限制加班、工作分担、减少工资等。 2. 应对人员的供给不足 面对未来的某一时间可能会出现的人员供给不足，组织可以有以下的选择： 额外雇佣员工 提高生产率 改进留用比率 使用加班、额外替班、工作重新分配或使 用临时工。 德尔菲法 美国兰德公司在40年代末提出。 方法：邀请专家（一线经理、高层经理、外部人员等）并宣布问题 专家各自独立提出自己的意见 收集、汇总专家意见 将汇总结果返回给专家，进行再次分析 重复上述步骤3-5次，专家意见将趋于一致。 德尔菲法的原则 给专家充分信息，使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题（如不问绝对数而问相对数，侧重关键雇员） 不要求精确 使过程尽可能简化，不要问没有必要的问题 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 * * 企业为确保自身在未来对人力资源数量和质量上的需要并使企业和员工得到长期利益，根据自身在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定引进、保持、提高、流出人力资源等方面的政策和措施的过程。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流”从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人。 1、什么是人力资源规划 总体规划 配备计划 退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 预算总额 人员总体规模变化而引起的费用变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱产损失 职业计划 绩效与薪酬福利计划 劳动关系计划 骨干人员的使用和培养方案 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 薪酬福利的变动额 诉讼费用及可能的赔偿 计划项目 主 要 内 容 预 算 内 容 4、人力资源计划的制定 企业战略规划 现有人力资源核查 人力需求预测 人力供给预测 人员净需求量 目标及匹配政策 执行计划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性 晋升、 补充 培训、开发 配备、职业发展 劳动力过剩 辞退、提前退休 不再续签合同 劳务输出 缩减工作时间 劳动力短缺 加班 补充 培训、晋升 工作再设计 借调 执行反馈 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 含义：指的是一种预期组织在未来的某个时间中