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关于民办高校师资队伍建设的思考 　　【摘 要】我国民办高校规模越来越大，但师资队伍建设却始终滞后于学校的发展，成为了民办高校发展的瓶颈。本文首先分析了目前民办高校师资队伍建设普遍存在的问题，然后从五个方面提出了具体对策。 　　【关键词】民办高校；师资队伍；建设 　　一、目前民办高校师资队伍建设普遍存在的问题 　　1.专职教师年龄结构不合理 　　由于民办高校在办学初期师资人员极为匮乏，加之社会上择业人员对民办高校抱有偏见，民办高校很难招聘到适宜的优秀人才。迫不得已，民办高校只能把聘用对象主体定格在本校应届毕业生和公立高校的离、退休教师身上，民办高校解决师资困难的另一途径就是大量聘用兼职教师，由兼职教师承担了主要教学任务，形成了民办高校对兼职教师过于依赖，而对专职教师队伍建设又不够重视。综合众多因素导致了目前民办高校专职教师年龄结构失衡，学历构成偏低，整体素质较差的现状。就专职教师队伍的年龄构成来说，以老年、青年教师居多，中年教师偏少，老、中、轻教师梯队合理结构尚未建立。 　　2.兼职教师比重过大，管理缺乏制度约束 　　长期以来，由于民办院校自身观念的局限性以及经济因素的制约，教师队伍主要是招聘兼职教师或离退休教师，因而形成以兼职教师为主体，年龄、职称两极分化的现象。即兼职教师多、专职教师少；退休教师多、中青年骨干教师少，尤其缺少一流的教授和学科带头人，缺乏学术科研氛围。师资力量薄弱成了制约民办教育事业发展的瓶颈。兼职教师在贯彻教育方针、完成教学任务、实现教育目标上存在一定的局限性，大多数兼职教师把兼职工作作为一种副业，他们很少或基本上不参与学校的管理工作，很难形成一种主人翁精神。加之民办高校在教师选聘及管理方面往往遵循的是商业套路，急功近利、简单粗略。在教师的任用、职务聘任、考核、津贴分配、监督等方面都缺少规范的管理制度，随意性很大。此外几乎所有的兼职教师与民办院校都没有签订书面劳务合同，双方权利、义务不明确，这些都不利于民办高校的长期稳定发展。 　　3.对教师培训投入少，缺乏必要的制度和规范 　　长期以来，民办高校对教师培训投入甚微，大多数民办高校没有对在岗专职教师进行教师资格岗前培训，也较少针对教师的知识更新进行定期培训，对教师在学历进修和继续深造方面投入更是少之又少。由于民办高校对教师培训的重要性认识不足，在时间、物质上也少有支持，青年教师跳槽的现象多有发生，造成人才流失。同时，民办高校在很大程度上缺乏积极努力、刻苦钻研的学术研究氛围，直接导致专职教师整体素质较差。 　　4.忽视/以人为本的校园软环境的建设 　　长期以来，由于民办高校系自筹资金办学，其资金来源主要依靠学生所缴纳的学费，因此民办高校的工作重点集中在如何招收更多的学生，而不是通过建设高素质教师队伍以增强自身吸引力，促进学校的持续发展。因此导致民办高校规模发展了，而教师对学校的归属感却日益淡漠了，教师个人职业生涯设计被学校忽视，相当长一段时间教师的住房条件、工资福利待遇维持在相对较低的水平，教师的积极性受到极大挫伤。民办高校的另一问题在于领导工作方式过于程式化，柔性不足，没有做到以人为本。 　　二、民办高校师资队伍建设的对策 　　1.重视教师队伍建设在学校发展中的重要作用 　　专家型、研究型、专职化、稳定化的教师队伍将会对学生构成强大的吸引力，成为学校加快发展的重要条件。因此，今后民办高校建设在观念上，应从/依赖学生型向教师主导型转变，提倡/以人为本，人才第一，在教师队伍素质上下大力气，努力建设一支数量适当、结构合理、业务精良、来源渠道广阔的教师队伍，奠定民办高校可持续发展的基础。 　　2.配置比例协调、结构合理的专职师资队伍 　　民办高校应当合理部署学校人力资源系统结构，主要应集中在年龄结构、学历结构、业务结构三个方面，力争形成/以老为导、以中为主、以青为续、经验丰富与资历较浅的教师相搭配、业务水平高的骨干教师、高级教师与业务能力一般的普通教师相互协作，理论型教师与职业技能型教师互补，专、兼职比例合理的理想结构。 　　在对专职教师队伍人力资源结构进行清醒认识的基础上，应从三方面入手配置人力资源结构。一是与人才需求预测工作相结合，使之建立在结构优化的基础上；二是与人力资源开发相结合，通过培训体系培养出大批骨干教师，推动高职务教师的评聘工作，促进结构配置的合理性；三是与人才引进相结合，从外部引入本校缺乏的高层次理论型和职业技能型人才，强化专职教师队伍。民办高校要根据自己的实际情况，在住房、津贴、科研启动费等方面制定优惠政策的同时，注意营造和谐的人际氛围、宽松的学术环境，为人才施展才华创造广阔的空间。 　　3.建立适应民办高校特点的兼职教师管理机制 　　从招聘阶段开始，应在工作分析的基础上，对应聘者进行测评，签订书面合同，以法律形