中小型企業实施员工职业生涯管理的措施.docVIP

中小型企业实施员工职业生涯管理的措施　　员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域，与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系，这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明：员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此，员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径，是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。 　　 　　一、中小型企业实施员工职业生涯管理的现状 　　 　　1　企业对员工职业生涯管理的认识缺位 　　国务院发展研究中心企业研究所曾针对我国企业人力资源管理状况，对国内2100多家不同背景的企业进行调查后发现，大部分企业不重视对员工职业生涯的管理。一个比较突出的问题是企业一般只关心员工在企业中的表现，更注重一种静态的人力资源管理，比如奖惩、考核、各种规章制度等。企业没有对员工进行职业生涯管理．不是因为他们不愿意做，很大程度上是因为他们不知道应该怎么做。员工和用人单位之间对职业生涯管理都有一些误解，把它狭义理解为一种个人行为。这种误解除了观念的问题，也有双方之间沟通不到位和社会氛围、环境因素等问题。 　　 　　2　中小企业的管理理念不提供职业生涯发展的支持 　　由于中小企业资金有限，且管理者本身思想的局限性，管理者最关心的，常常是那些能够立竿见影的途径，对于那些需要长期投资、见效相对缓慢的工作则没有兴趣。在企业中，领导层和管理层的思想和决策直接影响了企业发展，在中小型企业，领导者的管理思路直接决定了企业的命运。如果领导者的思路、理念落后，不重视人力资源和职业生涯管理，员工职业生涯管理的实施工作就会寸步难行。 　　 　　3　组织中没有合适的发展空间 　　由于中小企业的规模一般都不大，所设的内部柳构也就不会很多，同时在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲属关系的人担当，其他人哪怕再有能力也很难得到重用。没有合适的发展空间，人力资源工作就难以进行，更谈不上员工职业生涯管理。因此，提供公平竞争的平台和充足的发展空间，是实施员工职业生涯管理的基本条件。在我国，九成以上的民企是家族企业，而平均寿命只有2.9年。因此，家族式管理的企业，如果要长远发展，必须改变“家族化”的管理。 　　 　　4　缺乏专业职业生涯管理人员 　　职业生涯管理是我国人力资源管理的全新领域，专业性较强，需要配置专业的职业生涯管理人员。而中小型企业普遍不太重视员工职业生涯管理，同时为了降低成本，也不会聘用专业的人才来实施职业生涯管理。然而，只有配置专业人员来实施员工职业生涯管工作，才有可能取得实际成效，否则，只是走形式，浪费人力物力。 　　 　　5　缺乏相关制度措施的支持 　　中小型企业实施员工职业生涯管理工作时系统性较差，没有充分的与现有规章制度结合起来。他们的招聘、薪酬制度等与员工职业生涯管理制度基本上没什么联系。没有制度的支持和保障，一系列实施工作就不能有条不紊的进行。同时，没有系统、一致的制度，实施工作就会很零散。员工职业生涯管理与企业的其他工作都是紧密相关的，必须建立一套系统，合理的制度以保证员工职业生涯管理的顺利实施。 　　 　　二、中小型企业成功实施员工职业生涯管理的基本条件 　　 　　1　提供良好的发展预期 　　员工职业生涯管理过程的第一步就是根据员工的发展现状及战略的要求，协助员工确立职业生涯目标。所以，中小企业要对员工进行职业生涯管理，首先得结合企业自身发展预期，从企业发展的角度提供战略目标，为员工多样化的职业生涯发展提供明确方向。因为只有将员工个人与企业群体的发展利益相结合，追求个人和企业共同发展，达到“双赢”，才能使这项工作有效持续地开展下去并取得成效。 　　 　　2　转换理念，树立现代人才观 　　目前很多中小企业认为，企业最重要的是如何生存与发展，领导层或管理高层更多的是关注企业经营与市场业绩，轻视持续发展。而且对中小企业来说，人力资源管理本身发展缓慢，大多数中小企业没有专门设置人力资源管理机构，即使原来设人事部的企业也只是将名字改为“人力资源部”。因此，要成功实施员工职业生涯管理首要的工作就是作为企业的高层要从思想上转变观念，把员工的职业生涯规划作为人力资源管理当中重要的一项工作来落实。 　　 　　3　做好员工分析，鼓励全体员工积极参与 　　企业进行职业生涯管理的目的是要留住优秀员工，促进个人职业生涯发展，实现组织和个人的共同目标。需要调查清楚员工的性格特征、能力情况以及兴趣爱好听在。否则，以后会出现人才配置失当及员工因对管理过程失望而流失，如此会导致难以实现管理目标的结果。因此企业在