中小民營企业人力资源管理中的问题浅析.docVIP

我国中小民营企业人力资源管理中的问题浅析 摘要：民营中小企业是民营企业的主体,它与国有大中型企业、国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别,是一个具有特殊表征的新兴群体。一个已经被普遍认同的观点是,民营中小企业的发展状况将直接影响到我国经济未来的整体竞争力。展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国民营中小企业的人力资源管理现状却不容乐观。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾，人才吸纳能力不足和人员流失率高的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从这几个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 　　 正文: 随着市场经济的逐步发展和中小民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着中小民营企业的步伐，使中小民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些中小企业甚至是曾经辉煌的中小民营企业，却被市场经济的各种冲击击倒，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 　　一、我国民营中小企业中存在的问题 中小企业由于自身及外界大环境影响等各方面的原因，在人力资源管理方面存在各种各样的问题，以我国南部某加工业A公司和中部某从事网络教育B公司为例，对出现的主要问题进行归纳。 A、B公司都是较典型的中小民营企业，虽然在老板们在公司经营管理上都下很大功夫，在很多方面的管理上依然存在不规范甚至混乱的现象。表现为存在凝聚力不强，人员流失率高、执行力弱等，如下： 人治大于法治 违反同样的规章制度，同样岗位的人员，收到的处罚不同。同一个员工今天被除名明天又入职、同工不同酬、任人为亲员工都已见怪不怪。公司制度形式化、表面化。 缺乏科学薪酬体系 很多管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少，甚至没有；大部分员工的社会保险要在公司工作满一年才予购买，或者根本没有。 缺乏有效的激励机制 员工底薪一律和区域内最低工资标准持平或略高一点点，员工必须多加班和多出业绩才能维系基本生活；激励手段单一，通常只采用加薪的方法进行激励。 缺乏对人才的培养 除了新员工入职的企业规章制度培训以外，基本上没有培训及开发；培训经费基本为零。 凝聚力弱、执行力不强 某单业务在生产过程当中遇到了技术问题，会出现白班人员攻关未完成即推给晚班人员，直接导致生产周期延长，未能按客户要求完成，从而给公司带来损失。 业务人员对客户的承诺与公司实际生产力水平不符，生产管理指令又多又杂，跟单常会有突发指令的状况，也会扰乱生产计划和仓管部的出货计划。种种现象表现出员工之间、部分管理人员之间及部门与部门之间都存在相互推诿责任等现象。 人员流失率高 在公司人数基本保持不变的情况下，3个月前员工名单中现在职的剩下不到15%。流失人员包括公司中各个阶层的人员；集体跳槽的情况时有发生。 对人才的吸引乏力 招聘困难，难找到合适的技术性人才、管理人才，特别是高级经营型人才。 　　二、分析存在问题的成因 (一) 管理体制不健全 民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质及外部大环境等方面的制约，多采用混合式家族式经营，即家族关系决定财产继承关系，大部分关键岗位由家族成员、亲戚、朋友担任，少部分关键岗位对外开放，实行集权化领导，专制式决策。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。在企业经济管理过程中，也通常是以伦理规范代替行为规范。其结果不仅使企业的人力资源管理流于形式，企业员工参差不齐，整体素质偏低，而且雇员的正当权益因碍于情面也很难保障，更是直接排斥了家族外成员对企业的忠诚和向心力，企业急需的专业技术聘不进，留不住。在企业成长发展到一定规模后，家族式管理的弊端，必成为企业发展的“瓶颈”。 （二）缺乏系统的科学的人力资源战略规划 虽然中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，但是对企业人力资源认识还缺乏较全面系统的理解。头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，普遍存在。科学制定与企业相适应的人力资源战略更是成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。在创立和成长初期，企业中有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，企业战略规划与人力资源战略并不协调相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略以支持。当市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的