特殊人员薪酬管理制度.doc

 《薪酬管理》课程期未考查材料 题 目 ××有限公司特殊人员薪酬管理制度 分 院: 管理分院 专 业: 人力资源管理 班 级: 12人力资源管理本1 姓 名: 学 号: 08305023328 指导老师: 林浩卓 完成日期: 2012年4月 1、组织结构图(必做，可用visio，或word—插入—组织结构图) 2、薪酬制度制定流程图（visio）（必做） 3、年薪制附件6 4、销售人员的薪酬制度 以上4项全是个人作业，完成后打印成纸质版的（包括封面）；其中第三项和第四项各小组只要有一位同学上去汇报就可以啦。 ★机密 ×××××有限公司 薪酬管理制度 ×××××有限公司人力资源部 2011年12月目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬结构 2 第三章 薪酬体系 2 第四章 年薪制 6 第五章 岗位绩效工资制 7 第六章 计件制 8 第七章 协议制 9 第八章 销售提成制 9 第九章 薪酬福利与特殊奖励 9 第十章 薪酬调整 12 第十一章 其他 13 第十一章 附则 15 附件1-1：职位职等划分表 17 附1-2、薪点表 18 附件2、薪酬等级表（一） 19 附件2、薪酬等级表（二） 20 附件3岗位薪酬定位表（采用excel表） 21 附件4《职种岗位对应表》 23 附件5职位序例表 26 附件6：年薪制薪酬表 29 附件7：岗位绩效制（管理）薪酬表 30 附件8：岗位绩效制（技术类）薪酬表 33 附件9：销售类薪酬表 35 附件10：年薪酬制人员考评表 38 附件11：销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 39 附件12：津贴项目享受范围及津贴标准 40 附件13：福利项目享受范围及标准 44 附件14：表单 45 第一章 总则 同分享发展所带来的收益，把有效结合起来薪酬依据薪酬依据，责任、能力贡献。薪酬原则 （一）对外具有竞争性： （二）对内具有公平性： （三）对员工具有激励性： （四）对企业具有可控制性原则： 薪酬 第三章 薪酬体系 ×××××公司1-1：职位职等划分表》、《附件1-2：薪点表》、《附件2：薪酬等级表一》《附件2：薪酬等级表二》、《附件3：岗位薪酬定位表》、《附件4：职种岗位对应表》、《附件5：职位序例表》 针对不同的岗位，公司采取类别 （一）年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指公司总经理、副总经理等。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。 （二） 岗位绩效制的员工其工作特征是他们的工作绩效所覆盖的范围较广，需要从多个角度进行评价。这部分员工主要是指生产现场管理人员、技术人员和职能部门的相关人员。 （三） 采用计件制的员工其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作时间、产品量（数量、质量、成本等）来衡量。这部分员工主要是冲压工、包装工。 （四）协议制主要包括三类人员： 1、以重复完成规定的简单任务为主的员工，这部分员工主要指临时用工人员、除计件制以外试用期员工和其它支持性的辅助人员； 2、公司优秀的专业技术人才、管理人才和为公司提供战略支持和高级智囊服务的技术专家和管理专家； 3、公司暂时未安排绩效考核的非试用期内的员工。 （五）提成制：与销售业绩相关的实行提成制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同金额密切相关。 第四章 年薪制 附件六：《年薪制薪酬表》 基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩.，其中 高层管理人员每月基本年薪=标准年薪×50% / 12 效益年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。 根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现95%，其余%于次年后予以。出现以下情况当期的全额扣除工资制 《附件7:岗位绩效制（管理）薪酬表》。 3、季度考核系数的确定方法详见《×××××有限公司考核管理制度》。 （三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。 年终奖=标准年终奖×年度考核系数 其中，标准年终奖＝ 岗薪基数×浮动比例× 30 ％ 2、岗薪标准（岗薪基数）根据×××××公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见《附件7:岗位绩效制（管理）薪酬表》。 3、年度考核系数的确定方法详见《×××××有限公司考核管理制度》。 第六章 计件制 适用范围 工资结构 计制收入 = 发放办法