毕业设计论文---论中小型企业人才“留”与“流”.docVIP

自 考 毕 业 论 文 题 目： 论中小型企业人才“留”与“流” 专 业 工商企业管理 学生姓名 郑学军 准考证号011811303438 指导教师 徐 伟 职 称 讲 师 日 期 2013年10月15日 论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文中不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本声明的法律责任，本人对本论文导致的所有问题承担全部责任。 论文作者签名： 日期： 年 月 日 目 录 摘 要 1 关键词 1 一、引 言 2 二、我国中小型企业的特征 3 1、中小企业发展现状 3 2、人才在中小企业发展中的重要作用 4 三、中小企业人才管理存在的问题 5 1、薪酬福利低 5 2、工作环境差 5 3、对人才的开发与培养力度不够 6 4、家族式企业管理弊端 6 四、中小企业改革人才管理制度的关键 8 1、加强人才管理的必要性 8 2、加强人才管理的关键 8 五、中小企业改革人才管理制度的对策 10 1、良好的企业文化和科学合理的薪酬福利制度 10 2、管理者加大情感注入和培训力度 11 3、完善用人机制和建立创新体制 12 4、建立科学合理的绩效评估体系 15 论中小型企业人才“留”与“流” 专业名称: 工商管理 学生姓名: 郑学军 指导教师:徐伟 摘 要：当今世界，国际竞争日趋激烈，人才流失就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。但人才流失问题已经严重影响了我国中小企业的生存与发展，解决企业用人问题就可以从根本上解决企业效益问题。如何减少人才流失，有效的解决人才流失问题以增强企业市场竞争力已经成为严峻紧迫又有现实意义的课题，本文指出了中小企业人才近几年来流失状况来分析中小企业人才流失的几个原因同时提出一系列措施来减少人才的流失，从来使企业更强大，更有竞争力。 关键词： 国际竞争，人才流失，竞争力，原因，对策 一、引 言 为适应需要，，积极开发资源，培养造就具有和能力、适应和国际竞争需要的人才，我国。根据调查显示，大多数工作不快乐的原因榜首多是因为比较迷茫找不到未来的发展方向，而薪酬太低加薪又无望，则排居第二位。 在中国薪酬方面，绝大数人的中国薪酬停留在2000-3500之间，低于这一水平的少数，高于这一水平的也是少数，总体没有增长的趋势，工资结构设立不太合理；从公司层面上看，绝大数被调查者都工作，只有少数人在工作，这也反映了现代企业中，我国的企业人力资源部门，这方面有必要学习；从市场水平上看，被调查者的薪酬水平等于或略低于市场的平均水平，仅有2%的人表示自己的薪酬高于市场的30%，这是一个正常的现象 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比，许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。 2、工作环境差 近来，中小企业一味地追求经济效益而忽视了对人才的关心照顾。有的中小企业工作环境简陋，许多设施简单、老化，企业间的交流活动少，未能形成良好的员工工作氛围。一些员工还要无休止地加班，经常到深夜。还有中小企业没有团队凝聚力，导致员工都处在各人自扫门前雪，不顾他人瓦上霜这种心态之中。 由于中小企业本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作环境，居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；等。大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只重引进不重培养。而且不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计。 新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。再者是晋升，在很大程度上，