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国有企业人才问题浅谈　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 人才是企业发展最宝贵的资源。尤其是国有企业，树立现代的人才观念和建立人才成长机制显得更为迫切和重要。本人所经历的三任企业的领导者，都有自己的人才观点，第一任领导的“眼中无废人”，第二任领导的“在企业干的是人才，流失的就不是人才”，现任领导“有用即是才”，这些人才观点可以说勾勒目前国有企业的人才观，但为什么这样的人才观没有转化为人才培育使用的“小环境”，甚至感叹企业人才不足呢？ 一、国有企业人才的概念 中国的国有企业比较其他中外企业来说，既要承担经济责任，也要承担政治责任，还要承担社会责任。企业只能在承担责任中发展，在发展中更好地履行责任，最终目标是实现员工个人价值、企业利益和社会效益三者综合效应的最大化。这就决定了国有企业人才背负的责任有别于其他。 什么是企业人才呢？有一句讲得道理：被以前所服务过的企业都认可的人是人才人才，就是能够胜任岗位并能给企业带来利润的劳动力，包括智力和体力相应的专业特长和较高的个人素质创造财富企业人才实现自我价值需求企业人才不再是以满足财富为最终目标，对工作需求有明确的方向，他们企业工作不仅仅是为了获得高薪，而是为了发挥自已的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。在工作上不满足于被动地完成任务，而愿意承担挑战性、创造性、具有成就感的劳动，尽力追求完美的结果显著的成就，同时还期望得到高度评价和社会的、政治的、精神方面荣誉。  这种人才观不把学历、资历作为用人的唯一标准，克服论资排辈、平衡照顾等陈旧观念。在领导与职工的关系上互相为本随着接受高等教育机会的增加，企业与人才之间的双向选择机会增大。在这种环境下，非高学历、职称或非有工作经验的不招。企业做大做强需要一定的高素质人才无可非议，但这样的人才观是不切实际的，结果往往高投入、高成本吸引来的人才，却未必能给企业带来可观的经济效益，甚至得不偿失。目光短浅短期行为。能当的叫当基层主管，只能当基层主管的安排高岗位去干，出问题。许多企业在使用人才方面，特别是在授权和监督控制方面，思想上放不开，不敢授权，模糊管理，总怕把企业之河喝干了。其实大可不必，人性在经济层面的欲望， 　　四是缺少人才多种激励机制。国有企业每个都希望自己的工作能得到认可，事业能上新的台阶把职务晋升作为唯一的激励方式，毕竟领导岗位十分有限，优秀的员工也不可能都当领导一些高素质、多年未被提拔的人才在感情上就会受挫，不是另谋高就就是自暴自弃。企业多种形式的激励机制，特别是对一些核心技术人才，让其待遇与奉献相匹配，贡献大的人才享受领导岗位的待遇，营造一种尊重知识、尊重人才的良好风气。为什么国企留不住人才？从企业自身来看，原因有两个：一是缺乏现代人才观念，即不能真正地重视人才。企业现代企业制度，仍然笼罩在计划经济体制的阴影之中企业管理依靠行政命令，生产经营全凭领导“拍脑袋”，不能充分相信科技人才，大胆使用专门人才，使企业的摆设；二是企业没有人才成长机制，不能为人才创造发展的天地，企业重成果，轻培养，切身利益时，论资排辈，不按贡献、凭，使许多一心扑在工作心灰意冷，一走了之。　　一是要促使国有企业领导者树立长远的人才发展观念。国有企业关心确立人才资本的人才发展的观念，能做好知事者，臣道也；知人者，君道也另外，企业领导者性格特点、行为方式、领导风格、工作能力等，全面提升人才资源专职人员素质，切实转变人才资源管理职能。健全完善人才资源管理机制管理者经营、监督、创新和适应等方面的素质，设计出本企业最佳的管理模式，从制度上保证人才资源计划、开发、等职能的充分发挥只有人力资源部门职能能够得到充分发挥，并认真细致地执行到位，一支优秀而稳定的人才队伍才能够循序渐进的构建完成，为企业的持续、稳健发展奠定必要的基础。人才培训盘活现有人才资源。企业缺乏人才职业生涯规划企业人力资源管理落后，仍处于较低层次的档案管理阶段人力资源管理主管没有人才职业生涯管理意识，企业领导看不到人才职业生源管理投资的价值，人才发展与企业发展分离工作的兴趣与激情，加剧人才流失。一个企业要做大做强，必须有一支高素质的员工队伍来完成企业的。因此，企业必须营造良好挖潜创新的环境，使员工的劳动能力、技术水平、文化素质不断提高，。一是建立培训机制，根据企业发展目标