基于能力的人才評鉴.docxVIP

让基于能力的人才评鉴成为未来人才发展的基础 本文作者：任建平；郭瑞 快速变化的商业环境和市场需求对组织发展的架构和流程提出了新的挑战，也对组织内部人力资源的管理模式产生了深远影响。随着中国企业在人力资源管理上的不断变革和创新，组织内部的人力资源管理和领导力发展模式已经逐步走进了“人才管理”时代，并在此过程中凸显出部分典型趋势和挑战。在近期出版的《人才管理和领导力发展年度调研报告（2014-2015）》（以下简称调研报告），通过对当前人才管理和领导力发展领域相关数据进行分析和总结，印证了这一领域的一些重要发现，其中一条即是：“人才发展与能力的结合不够紧密，缺乏可持续性和难以落地，因此基于能力的人才评鉴需要成为未来人才发展的基础”。 从组织发展人才和人才展现能力的全过程（图1）来看，组织要想识别和发展关键人才： 首先要做到对人才能力状态和潜质的识别，在此基础上才能把人才发展的核心——能力的发展——摆在正确和重要位置； 而从能力发展的角度来看，帮助人才建立关于自我能力的清晰认知，则成为了关键的第一步； 帮助人才建立自我能力的认知实际上是一个非常挑战并且需要持续投入的过程，在这个过程之中需要多种渠道和方式的参与介入——完整的人才评鉴体系可以帮助人才实现这种认知，从而发掘当前能力的不足和未来的发展点。 通过调研报告中组织在能力认知和发展阶段的趋势分析，我们可以看到当前企业在识别能力、建立认知和发展能力过程中的主要做法和面临挑战。 能力认知阶段的特点 从人才管理和发展的数据来源（图2）上看，360评估和反馈、上级反馈以及自我能力评估成为了最受欢迎的人才数据收集手段，专业性格测试和评价发展中心尚未被广泛认为是重要的人才数据来源，而利用信息化工具（互联网、专业软件）搜集人才数据的情况则比较少见。 从目前组织对人才管理和发展数据的应用程度（图3）上来看，企业偏重于使用反应业务指标的绩效评估以及反应知识、经验和技能的招聘数据。一个可喜的变化在于反应人才现实工作环境中能力状态的360评价和反馈也开始被大量使用，而来自于专业性格测评、评价发展中心和学习活动的数据则未能被广泛使用。更具体的，在帮助个体认知自我能力状态的阶段（图4），组织现行较多的解决方法是使用上级关于能力行为和绩效的反馈以及360评估和反馈，同时性格测评和反馈的使用率也比较高，而对于评价发展中心、认知自我的学习评价方法等涉及较少。 因此，从对数据的重视层度来看，360评估和反馈、上级反馈、自我能力评估成为了企业识别人才能力状态的优先手段，而专业性格测评和评价发展中心的受重视程度相对较低。在具体的应用实践中，上级反馈以及360评估和反馈的使用率较高，性格测试的使用也较为普遍，而自我能力评估和评价发展中心普遍受到忽视。由此可见（图5），现阶段企业已经意识到了通过人才评鉴手段帮助人才实现对自我能力认知的重要性。 目前组织对反映人才现实表现的能力数据（上级反馈、360评估和反馈）利用最为充分，这些数据可以帮助组织在短时间内有效管理和认知人才，提高组织绩效，实现良好产出。 由于对识别人才能力状态和潜质的其他手段（专业性格测试、评价发展中心）相对忽视，组织现行方法可能不利于将人才管理目标与企业战略和业务紧密结合，难以形成长期的竞争力。 能力发展阶段的特点 在帮助人才发展能力的阶段，组织主要是从当前业务需求的角度来弥补人才能力的差距和短板，这种现象的根源可以体现在认知能力的阶段——基于现实表现的360评估和反馈以及上级反馈被企业重视和应用的程度较高。 从人才培训发展个性化（图6）的角度来说，满足当前业务发展需求的相关培训项目个性化程度较高，普遍受到组织的重视；员工个人发展计划（IDP）的执行和落地以及以能力为区分的培训课程的个性化层度普遍较低；而绝大多数企业并未针对不同人才的需求开展对应的教练活动。 从能力发展阶段组织采取方式的普遍性（图7）来看，帮助员工制定和落实个人发展计划是组织中最为普遍的发展方式；满足当前业务发展需求的相关培训和以能力为区分的培训课程也是较为常见的发展方式；虽然内部教练体系的建立和执行情况尚可，但是综合外部教练的引入情况来看，教练活动的开展仍然不够普及。 总体而言，组织在能力发展阶段对人才的帮助还有很大的提升空间（图8）： 基于业务的培训发展可以满足人才个性化的需求，但是应用的普遍程度还不够高； IDP是最常见的帮助人才实现能力发展的手段，但是对人才个性化需求的针对性还不够好； 企业还需要继续认知基于能力的培训课程和教练技术对发展人才能力的重要性。 能力认知和发展阶段的趋势与挑战 结合能力认知和发展阶段所体现出的特点，普遍而言组织对反应能力现实表现的相关数据和活动的重视程度和应用程度较高，而相对忽视评鉴和发展能力的潜质对人才发展的重要性。因此，目前组织在人才能力状态和潜质的识