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企业如何做好人才的选育用留 文章转载自：新浪 企业发展的关键因素有：资金、人才、产品，其中以人才为首要。有许多的企业经营者，无法认清“人才”这项关键因素的重要性，而将大部分的时间与资源投入在营造外界的人际关系，以取得相对容易的资金与业务来源，其次是投入产品的发展，反而将人才当成次要的因素。 世界500强企业，CEO普遍将大部分的时间投入公司人才的经营，这些企业之所以成为卓越公司的关键因素之一就是：“Right people on bus first”，先找到对的人上车，要成为卓越的公司，要先拥有一群优秀的员工。前GE的韦尔奇更亲自花了近10年的时间来建构GE成为学习型的组织，培育各阶层的人才。这些都是值得我们加以深思与学习的。 人才就像种子或是树苗，种子是由企业自己播种、培养，树苗则是由外购买（挖角），这些种子或树苗是否能够在土地上扎根生长，关键因素就是土壤，而土壤就是公司的企业文化，没有企业文化的公司，就像是贫瘠的土地，不但种子无法发芽，挖来的树苗也会很快的枯萎。所以要谈公司人才建设，不得不先建构优秀的企业文化，因为只有优秀的企业文化，员工才能够在公司这片土地上滋养成长。 关于人才管理主要涉及四大因素：选才、育才、用才、留才。下面，将在这四个方面进行深入的探讨。 一、选才 1. 企业需要什么样的人才企业不能盲目的选用人才，必须根据企业文化、价值观、行业特性以及岗位的需求来找人才。应该是“找对的人上车”，到底什么样的人才是对的呢？最重要的应该是选择符合企业的价值观与企业文化的人才，也就是这个种子或树苗的基因，必须与企业的土壤成份相符合，这样的人才，才能长时间在企业发展成长。 2. 选才方法 传统的选才方法就是考试，尤其是具有国营色彩的公司或是公务机关，更是以一试定江山，其实笔试并不是万灵丹，笔试或许可以考出应聘者的聪明度与记忆力（IQ），但却考不出EQ来！企业的选才，除了传统的笔试以外，应该加上面试，才能够判断出人才的多个方面，找到企业真正需要的人才。 3. 面试技巧 想要透过面试来判断一位应聘者是否是公司或这个职位所需要的人才，并不是一件容易的事，除了面试主管应该接受相关的专业训练之外，积累面试的经验也是十分重要的因素，面试技巧是一项很深的学问，仅就对面试应而言有几点注意事项： 1)事先仔细研读应聘者的履历表，并拟定出你准备问的问题。面试主管务必先读完应聘者的履历表，才开始面试。 2)面试中一定要专心倾听，双眼注视应聘者，以免自己分心而不知所问。这也是对应聘者基本的礼貌，让应聘者对公司有好印象。 3)相信你的第六感，一般见到应聘者的前几分钟，其实一般面试主管已经在心中下了判断，其余时间与问题，只是来验证自己的第六感，或是说服自己的观点。 4)多几位主管面试，并于面试后一起讨论应聘者的强项与缺点，并决定是否任用。多几位主管面试，可以避免个人的偏好或盲点。 5)可要求应聘者就某一主题做正式演示文稿，尤其是应征业务类的人才。透过演示文稿可以更清楚看出应聘者的表达能力。 二、育才 人才是自己培养出来的，而不是挖角来的！一家不愿意自己培养人才的企业是不可能成为卓越的企业，人才也不是进到公司的第一天就可以投入工作。许多卓越的企业针对不同职位都设计各种培训的计划，培训更是HR重要的职责之一。 育才的方式可以分为两方面，一是培训，另一则是工作上的训练与日常的教导, 很多人认为日常的培训会起到很好的作用，其实最重要的育才方式是日常工作上的教导!工作上的培训则是主管在日常工作当中，提供对员工及时的指导。主管也应该要善用“走动式管理”技巧，时时的关心员工的工作情绪与状况，并适时的提供员工需要的开导与指导，员工觉得自己的能力与日俱增，自然工作的稳定度就提高了。 一个学习型的组织，时时刻刻都在训练员工，每一位经理人上至CEO下至基层主管都必须是位好的讲师，并花至少10%时间为公司担任讲师。 另一项公司常用的培训方法是，一年总有3至4次全公司的“workshop”与“kick-off meeting”。在这两项以分组讨论与报告的会议形式中，全体或大部分员工都需要参与讨论，利用头脑风暴技巧来激发团队的创新意识与形成内部竞争的机制，并能发掘许多具有发展潜力的员工与主管，列为长期培养的对象。 在各项公司会议或年终晚会上，指定多位优秀的主持人，他们会充分的发挥他们的机智与主持技巧，让会议或活动顺利进行，生动活泼有趣，也让全体员工对他们留下深刻印象，他们都是经过特别挑选出来的，如果表现优异，经过这一关之后，他们就可能有机会担任重要职位了。 三、用才 企业的发展一切都在人才，公司用心仔细的挑选了