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浅谈教师校本研修与学校激励机制的实施 东港小学 童雪君 一、当前教师校本研修的心态 校本研修应该是教师具有内在需求的自主研究，是自主学习和自主发展的研究，是引领提升教师自我学习、自我发展的愿望和能力的研究。对学校而言，教师校本研修是提高教师专业素养的重要保证，也是创办特色学校的重要支撑，是走质量内涵发展的必经之路。随着新课程改革的不断深入，校本研修越来越受到学校领导的重视，有眼光的早把学校校本研修工作列入对教师、教研组目标责任检查的一项重要内容，纳入教师年度考核工作中。然而，在教师研修过程中，我们总感觉教师研修的自觉性主动性不够。主要表现为： 1．淡泊型。有的学校从表面上看，培训制度明确，档案管理落实，教师调查问卷满意，可深入学校内部，我们看到教师忙于应付学校各种活动，各种比赛，忙于给学生辅导订正作业，静下心来“做学问”的很少。问其原因，表示：“反正小高职称已评，离中高又太遥远，都人到中年了，也没什么花头，训不训还不是一个样，不如把学生的成绩搞的好一点。” 2．功利型。许多教师上优质课、写论文是为了评职称，一旦实现目标后即刻失去动力，表现的观念是“评小高需要一定的分数，所以多写几篇论文，多上几堂课，争取多得分数。” 3．任务型。上学期末，我在计算教师的自主研修学分的时候，有老师问我：“多少学分可以合格？”我说“12分够了”，那老师马上接口：“那多得也没有用，我远远超了。” 很明显，教师研修的动力只是为了得到培训学分，完成培训任务。 分析教师产生这样心态的原因，笔者认为一个主要的原因是学校缺乏有效的激励机制，教师缺乏研修的动力。美国哈佛大学詹姆斯教授通过调查发现,一般情况下,一个人的主观能动性只能发挥到自身能力的20%～30%,如果受到充分激励,就能发挥到80%～90%。如果学校建立有效的教师研训的激励机制，对教师专业的发展一定有促进作用。 二、当前学校激励机制存在的问题 为了构建有效的校本研修的激励机制,我们需要了解目前教师激励机制中存在的问题。这里是一所农村学校2005年制定的一份教师培训奖惩制度： 某学校校本培训奖、惩制度 1．每位教师都必须参加培训，不参加培训者取消其上岗资格。 2．教师参加集中培训辅导时要按时出席，无故缺席一次扣2学分。三次视为培训不合格。 3．骨干教师在培训中不起骨干作用，培训工作不突出，取消骨干资格。新教师培训不合格者，不允许上岗。 4．增加培训在教师工作考核中的分值，培训工作表现尤为突出者，年终以适当奖励，并把成绩与制度考核相联系。 5．每位教师必须认真上辅导课，记好笔记，及时完成作业，少一次作业扣1学分。 6．在上级组织的教师教学大奖赛中获奖，考核中加分。 7．撰写论文在上级获奖或公开发表、考核中加分。 8．培训考核不合格，不能评优、晋级、评骨干。 仔细分析这份奖惩制度，看不出有多大激励作用。该制度对教师的激励主要体现在加分上，而实际上这样的加分价值并不大。因为学校管理者在年度考核方面对教师的评价是多方面的，很多方面还受到管理者意识的影响，一个工作认真而不引人注意的教师，有时即使积极参与培训，也未必能在考核中得到优秀。另外，在这份制度上，我们不能清楚地认识怎样的培训才是优秀的，从字面上看，只要按时参加会议，认真记笔记，按时完成作业，都可以得到相应的学分。至于培训后成绩的量化谁都不怎么关心。这样的培训还有多少激励性呢？ 现在很多学校都缺乏有效的激励机制，往往计划管计划，制度管制度，雷声大，雨点小。特别是在最后的培训考核中，只要按时出勤，有些笔记之类的，没有培训不合格的。有些认真对待培训工作的教师感觉很不公平，没付出的和辛勤努力的结果是一样“合格”。这样的管理机制怎能激起教师研修的兴趣呢？所以依靠学校组织的培训来提高教师的专业素质，必须有强有力的机制保障。当前部分教师的专业水平很高，其成绩的取得与自身的内在需求，内心积极向上的动力是分不开的。我们有必要建立一个有效的激励机制，充分调动教师的内在需求，让教师的潜能得到最大程度的发挥，是作为一个学校管理者应该考虑的。 三、校本研修激励机制的建立 激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标，采取行动的心理过程。人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求，未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。学校的发展需要发展的教师，而教师发展的一个有效途径就是激励教师积极参与校本研修，在校本研修中促进专业的成长。学校通过制订校本研修规划，并建立一种激励教师校本研修的机制，在学校中营造教、学、研氛围，引导学校教师置身于其中，促使教师从被动逐步转化为主动、能动，这样的校本培训才能深入、持久地开展，也才能真正出成果，出效益，促进教师的专业化成长。怎样建立有效的激励机制呢？ （一）激励机制建立应遵循的原则 1．结合实际原则