2016人力资源经理工作目标计划书.docVIP

武汉大**城房地产营销策划有限公司 2008年度人力资源部工作建议及目标 公司现人力资源情况分析 二00八年度人力资源部架构 二00八年度人力资源部总体目标计划 1、 完善公司2、 各职位工作分析3、 人力资源招聘与配置4、 薪酬管理5、 员工福利与激励6、 绩效评价体系的完善与运行7、 员工培训与开发8、 人员流动与9、 本部门自身建设10、 其他企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。 二00八年度公司人力资源部架构 以上的架构图是按照人力资源的各大模块，依据岗位而设计的，实行专岗专人。但从公司目前的规模，结果实际需要，并充分考虑开源节流，现将人力资源部的人员定编如下： 岗位 人员编制 在职/新聘 说明 人力资源总监 0人 董事会兼任，不占用编制 人力资源部经理 1人 新聘 负责人力资源的整体规划 人力资源部主管 2人 在职1人，新聘1人 分管各大模块，如在职一人则一个代管各大模块 招聘专员 0人 由人力资源部主管兼任 招聘工作的跟进及把关至关重要，由人力资源主管负责跟进，具体的通知及跟进可以由部门实习生协助完成 培训专员 1人 在职（周衡） 劳资专员 1人 在职（汪天骏） 劳资和绩效挂钩，可以更好的衔接 绩效专员 合计 5人 二00八年度公司人力资源工作思路 根据结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从方面开展200年度的工作：2008年度人力资源部工作目标之一：完善公司一、目标概述公司正以迅猛的速度发展着，随着业务的发展，队伍必然会壮大，将会有很多的新人进来，新人必然会业务不熟，如果没有一套可用的工具，主管会花很多的精力来每个每个，但是有了这样的工具，一来主管可腾出更多的精力去做其他更重要的事情，二来也可以减少新人做错事，甚至是返工的机率，三来，铁打的营盘流水的兵，我希望我们的管理不是靠经验主义。试想，如果说因为一个经验丰富的主管离司而带来整个部门的业务的瘫痪的话，这样的后果是很可怕的。做的就是将他们的经验留下来，并固定下来，成为公司的财产的一部分。这也是人才梯队建设中的一个内容。公司迄今为止的严格来说是不完备的而公司的建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在200年首先应完成公司的完善。基于、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。二、具体实施方案：2008年月前完成公司的并征求各部门意见，报审阅修改；2008年月前人力资源部整理成册归档。三、实施目标注意事项：1、过于会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。2、是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。3、 的设计需注重可行性和可操作性。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理??协同责任人：五、目标实施需支持与配合的事项和部门：1、 ；2、 草案出台后必须经公司最终裁定。200年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：1、 200年月前完成职位分析人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。3、 人力资源部向公司提交公司审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。三、实施目标注意事项：1、