《劳动合同法》对人力资源管理的影响.docVIP

《劳动合同法》对我厂人力资源管理的影响 《中华人民共和国劳动合同法》经2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，并将于2008年1月1日起实施。作为一名人力资源管理人员，我认真研读了此部法律，感觉到《劳动合同法》的实施，必将对今后企业的人力资源管理方式、用工成本及用工模式产生重大影响，以下谈谈本人对该部法律的一些粗浅认识以及对本厂人力资源管理产生的影响，与大家共享。 首先，从《劳动合同法》立法的宗旨来看，它是“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从这可以看出，它不是一部搞平衡的法律，而是突出了“保护劳动者的合法权益”，把长期以来处于弱势地位的劳动者的权益以法律的形式加以明确，主要是针对目前劳动关系不和谐的问题非常突出，已经严重影响了中国经济、社会长期稳定发展这一现状而及时出台的一部法律，其目的就是构建和谐劳动关系。这种明显偏向劳动者的立法，将给用人单位的人力资源管理带来极大的管理难度，对人力资源管理人员的管理水平和管理技巧也提出了更高的要求。在今后的工作中，我们应积极顺应这些要求，积极倡导“劳资合作”观念，推行制度化建设、精细化管理和人性化管理，努力构建和谐劳动关系，在保护劳动者权益的基础上促进企业健康、和谐、可持续发展。 其次，从《劳动合同法》的内容上看，与以往的《劳动法》相比，主要由以下几方面的差别：一是劳动合同的订立方式以及签订的期限、合同内容、合同的履行、变更、解除与终止等条款规定得更加明确。在劳动合同订立上规定，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，自用工之日起一年内未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同。在续订劳动合同方面，也增加了连续订立两次固定期限劳动合同，在无违纪违规行为的情况下，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，单位应签订无固定期限劳动合同。在合同的内容上也增加了工作地点、劳动保护等条款，取消了劳动纪律、约定终止劳动合同条款。二是在违约金方面，取消了劳动者单方面解除劳动合同应承担的违约责任条款，劳动者单方面解除劳动合同，不再支付违约金，只承担专项培训发生的培训费用，签订了竞业限制协议的受竞业限制约束（期限缩短为两年以内）。三是在管理制度方面，《劳动合同法》对规章制度制定的民主程序作出了具体规定，应当“与工会或者职工代表平等协商确定”，且应“公示，或者告知劳动者”。四是在劳务派遣方面作了明确规定，且劳务工享有“同工同酬”的权利。 当然，《劳动合同法》还有许多新的规定，在此不一一列举。所有这些新规定，对企业的人力资源管理来说，都具有相当大的挑战性，这就需要我们及时调整管理策略，以规避相关的法律风险。一是要提高管理水平和管理技巧，对劳动合同的订立、续签、变更、解除与终止等相关规定以及职工的合同到期情况、履行情况应清楚，只有这样，才能及时、准确地为职工办理相关手续，避免由此引发的劳动争议。二是针对《劳动合同法》实施后劳动者拥有更灵活选择就业、企业留住人才难度加大等情况，我们应考虑应用长效薪金激励等方式，鼓励职工（特别是技术、管理骨干及技能人才）长期为本企业服务，如规定职工为本企业服务达到一定年限，给予一次性奖励，达到更长年限，给予更多奖励（可按工作性质、贡献划分不同等级）。同时还要多在用事业留人方面下功夫，为不同类型的职工规划设计不同的职业生涯，达到人尽其才的目的。三是在制度的制定及公示方面，我厂目前的做法就有一定的前瞻性，就是将《厂规厂纪重点条款》印发给每位职工并签收，组织其考试，这种做法就规避了因重大制度未告知劳动者而引发的法律风险。以后类似的关系到职工切身利益的规章制度和重大事项，我们都应采取此法。四是在劳务用工方面，我们还应继续探索新的用工方式，明确用工范围及作业界面，以规避“同工同酬”而引发的风险。 《劳动合同法》的颁布和即将实施，对我们人力资源管理人员提出了更高的要求，我们应仔细学习，积极探索新的管理方法、用工方式，提高管理技巧，积极推行制度化建设、精细化管理以及人性化管理，努力构建和谐的劳动关系，共同推进企业高速、健康、和谐发展。