機构改革后加强基层队伍建设的思考.docVIP

浅谈如何合理配置基层地税机关人力资源 　　随着税收管理日益向着管理方式知识化、管理过程信息化、管理结构扁平化、管理服务精细化的方向发展。合理配置基层地税机关人力资源成为提升基层地税机关质效的基础性问题。现笔者就此问题谈谈几点粗浅看法。 　　一、基层地税机关人力资源现状 　　（一）人力资源趋向老年化。纵观广西区地税系统基层税务机关，人力资源均存在不同程度的年龄结构断层，而且普遍趋向老年化，素质参差不齐。笔者拿广西区凌云县地税局作一简要分析，该局现有在职干部职工人数为50人，平均年龄40岁，其中30岁以下4人；31-40岁12人，且35岁以上的占多；41-50岁32人，51岁以上2人。中层以上干部平均年龄42岁，一般干部的平均年龄38岁。研究生学历1人；本科学历23人，大部分为通过继续教育途径取得；专科学历24人，大部分为通过继续教育途径取得；专科学历以下（不含专科学历）2人；全局财税专业毕业的不超过15人。 　　（二）存在人才资源浪费现象。近几年来，广西区地税局通过各种形式陆续为基层地税机关培养了若干具有研究生学历的人员，同时一定数量的基层地税机关干部通过刻苦钻研取得了注册会计师、注册税务师、律师等资格，在这些人才中，大多数都在一线工作了数年，有实务经验，有理论水平，有专业特长，但是他们长期被安置在一线从事个体征管甚至办税服务厅纳税申报等较为单一的工作，没有岗位的调整，没有综合业务的历练，也缺乏专业素养上提升的渠道。这种现象的存在，可以说是对人力资源上的巨大浪费。 　　（三）分配新录人员存在随意性。近几年，广西区地税系统每年都通过公务员招考方式，招录公务员进入地税队伍。基层地税机关对这些新进人员具体分配到哪些税务所（分局）和哪些岗位上，存在一定的随意性，没有形成一定的依据和规则，没有完善的新录用公务员任用机制，缺乏对新录人员专业特长的分析，出现用非所长现象。 　　（三）人才交流通道较为狭窄。由于地税机关垂直管理的人事体制限制，基层地税干部要在系统内流动较为困难，加上向系统外流动的平台较小。这些因素就造成了这些年来基层地税干部基本上是只进不出，缺少一定的职务晋升渠道，外流通道也较为狭窄，一定程度降低了政治待遇上的激励作用。 　　（四）缺少人员素质评价机制。在一定范围内，基层地税机关对基层地税干部知识、技能及综合素质与发展潜力缺乏客观、具体的评价机制。因而在人员晋升、调配过程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人员与岗位的最佳配置。 　　（五）职业发展规划缺乏指导。公务员是一种具有较强稳定性的工作，对多数基层地税机关干部而言，虽然具有较强的成长愿望，但现实中缺乏足够的成长机会，这种愿望与实现之间的距离会导致大多数基层地税机关干部最终丧失积极进取的精神动力。因此，如何根据每个人的发展潜力、工作能力、工作态度、工作业绩以及所在岗位的特征，有重点、有区别地加强职业生涯管理与教育，立足本职岗位搞好职业开发与发展，是一个难点。 　　（六）调整任用干部思想老套。由于长期以来受论资排辈、避一朝天子一朝臣之嫌、不到周期不动人等老套思想束缚，干部调整工作不敢创新，为此有的基层地税机关长期不“动人”，班子和队伍缺乏动力和活力，形成“一潭死水”，形成干部资源的“隐性闲置”。 　　二、合理配置基层地税机关人力资源的对策 　　人力资源配置的作用是促进组织目标和个人发展目标的实现。合理配置基层地税机关人力资源是缓解税收任务日趋繁重与人力资源相对不足矛盾的需要，是加强税源管理的需要，是优化组织结构的需要，是提高人员素质的需要。社会和经济的发展对税收工作提出了新的要求，必须根据新的要求，根据基层地税机关的优势与问题所在，做到有的放矢，扬长避短，分析各个岗位人员的数量需求、能力需求和素质需求等，并对现有人员进行综合分析，找出人力资源配置的最佳方案。要在深入分析所在单位现状的基础上，本着“有所为，有所不为”的原则，进行系统规划，把握核心环节，有重点有步骤地推进人力资源配置。 　　（一）合理确定人才比例。按照管理力量与担负任务相匹配、管理效能最大化的原则，合理确定基层地税机关行政部门和业务部门及管理一线征管查各环节的人员比例。根据基层地税机关干部的年龄层次、知识层次、专业水平和个人特长，参考个人兴趣和意愿，将每个基层地税机关干部安排到最合适的岗位，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。 　　（二）加大岗位轮换力度。建立双项选择机制，加大岗位轮换和交流力度，促进基层地税机关干部的合理流动和自我选择、自我淘汰，保持机制的活力和对基层地税机关干部的压力。 　　（三）合理搭配岗位人才。在基层地税机关内部应本着“年龄新老搭配、能力强弱搭配、知识高低搭配、经验多少搭配”，以解决部分老同志不愿进行政，年轻同志不愿去征收一线的问题。 　　（四）推行能级管理制