06管理学 人力资源管理.pptVIP

第6章 人事与人力资源管理 夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈穰，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。 ——《史记?高祖本纪》 今日所当讲求者，惟用人一端耳！ ——曾国藩 路线明确了，干部就是决定因素。 ——毛泽东 “一等为帝师，二等为帝友，三等为帝臣” 企业史：日升昌的人力资源管理 山西票号的首创者日升昌被西方的金融专家称为“现代银行的乡下祖父”。 票号云集的平太祁三县(平遥、太谷、祁县)，其地位和影响犹如当今的华尔街，“日升昌”票号则是晋商发展到顶峰的标志之一。 平遥日升昌总号的对联：“日丽中天万宝精华同耀彩，升临福地八方辐辏独居奇。” 6.1 管理者和人力资源管理过程 6.2 人力资源管理的法律环境 法规决定人力资源管理行为！ 美国政府制定了大量的法律法规对人力资源管理进行干预，结果是，业主必须保证应聘者及现有的员工都有平等的就业机会。例如，除非存在特殊理由，在雇用或者选拔员工参加管理培训项目等决策问题上，不得牵涉到种族、性别、宗教、年龄、肤色、民族或者残疾人歧视等问题。 肯定行动法案(affirmative action programs)：组织不仅不能有歧视行为，相反，还要通过积极的努力，强化那些需要保护的弱势群体人员的地位。 德国的工作委员会(work councils，由提名或选举产生的雇员组成，管理层作人事决策时，必须征询他们的意见)和董事会代表(board directors，雇员成为公司董事会成员，并代表公司员工的利益) 6.3 雇佣计划(employment planning) 雇佣计划是一个管理过程，在这个过程中，管理者能够确保在适当的时间，适当的地点获得适当数量和种类的员工，这些员工能够既有效率又有效果地完成各项工作，进而实现组织的整体目标。即把组织的任务和目标转化为人事计划以便于实现组织的目标。 雇员评估 人力资源核查报告(HR inventory)：雇员姓名、教育程度、培训、工作经历、能力等 工作分析(job analysis)：对每项工作所需的知识、技能和能力种类进行评估 工作说明书(job description)：关于员工做什么、如何做、为何做的书面描述，通常给出工作的内容、条件以及员工所处的环境 工作规范书(job specification)：员工完成工作应具备的资格，即必要的知识、技能和态度 未来的雇员需求 雇员需求差=未来需要-现有能力，包括质量、数量、种类 6.4 招聘与甄选 招聘指选择、确定以及吸引有能力的应聘者的过程。对高级管理者的招聘一般通过猎头公司，对一般员工的招聘往往通过招聘会 内部招聘 自荐、他人推荐、组织推荐 外部招聘 报刊电台等传统媒体 互联网——公司网站/HR网站 猎头公司——高级人才 人才市场——人才招聘会 教育、培训机构招聘渠道 减员渠道 解聘、解雇、自然减员、调换岗位、缩短每周工作时数、提前退休、工作分享 6.4 招聘与甄选 甄选即审查工作应聘者以保证雇佣到最合适的应聘者的过程，本质来看，是一项预测行动。任何甄选活动的关键在于做出正确决策的同时，要尽可能地避免拒绝性错误(可能遭遇雇佣歧视诉讼)或接收性错误(明显增加组织成本)的产生。 甄选信度(reliability)：运用某一方法测度同一事物的一致性程度，即甄选方法必须科学 甄选效度(validity)：能证实甄选方法与相关测度之间确实存在某种相关性，即甄选方法必须与工作相关 甄选测试的常见方法 基本条件审核：是否符合最基本的应聘要求 笔试：关键在于为某一特定的工作设计一套较好的考试方案 绩效模拟测试：工作抽样法(对实际工作进行微缩式的模拟操作，用于测试一般员工)、评估中心法(模拟可能在工作中遇到的实际问题，用于测试管理人员) 面试：需要经过结构优化和精心安排组织，应告诉应聘者有关工作以及公司的正面和负面的信息，使得求职者持有较低和符合现实的期望，并且能更好地处理工作中的意外情况 心理测试：根据职位工作性质特点和任职资格条件选用相应的测试方法或方法组合。 微软的面试题 下水道的井盖为什么是圆的？ 6.5 定向、培训及开发 新员工定向(orientation)：降低工作初期的焦虑、帮助新员工熟悉和适应工作岗位，使员工完成从“外部人”到“内部人”的转换。包括工作定向(使新员工熟知本部门的工作目标，并使新员工清楚应该如何工作才能对本部门的目标实现有所贡献。同时把新员工介绍给他的同事)和组织定向(告知新员工有关组织的