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中层干部岗位竞聘催生人力资源 ——教育策划案例 沈颖 案例 我校为2000年朝阳教委首批人事制度改革工作的试点单位。通过对相关文件的学习，我们不断加深理解并由衷地感觉到：只有一丝不苟地全面推进聘用合同制，才能促使我校进一步改革完善人才资源的管理模式，形成人才流动、人才激励、人才评价、人才脱颖而出等新机制，使我校人才队伍结构得以优化，人才队伍的素质从整体上得以提升，为人力资源到人才资本的转化奠定坚实的基础。另外，我校始建于1952年，是一所有着五十余年发展史的老校。2002年5月与2003年5月，历经两次教育资源整合，三校合一，统称为新源里四小，设有本部和一分部、二分部。在校学生千余名，教师近百人。整合后，我们一直在思索如何在继承传统的基础上，赋予队伍建设新的内涵，以真正促进人力资源到人才资本的转化？大量的学习反思与积极的探索实践，全体干部一致认为，引入科学的竞争机制将是优化教师队伍的前提，而及时确定好学校的中层管理者又至关重要。我们应借人事制度改革的东风，认真策划，率先通过中层干部岗位竞聘催生学校人力资源，进一步凝聚教师队伍。这是实现人力资源向人力资本转化，使学校走内涵发展道路的重要战略。 为此，学校领导班子研究决定：不搞行政一言堂。现所有中层干部一律“原地卧倒”，和教师一起参加学校的主任竞聘。根据原有的《干部、教职员工聘任工作实施程序》出台《新源里四小主任岗位竞聘实施方案》。（管理程序如图所示） 经过竞聘人员的精心准备、参与和所有教工的郑重选举，评选出了老师们心中信服的新四小新一届中层管理者，这些管理者实实在在地源于教师群体，能够反映广大教职工的心声。在任期内，我校中层干部多次经历了上级对他们的调查、访谈与考核 评价，结果均为“优秀”。 不仅中层干部如此，各教研组长的人选直接关系到学校办学理念与管理理念的落实，直接决定着学校各项工作的成效。为此，我们提出了组长是“校长第二”的口号。我们运用已成型的《新源里四小组长岗位竞聘实施方案》来进行公平、公正、公开的组长竞聘工作，目的就是要建设一支适应教育创新和创一流教育的高素质组长队伍。依照方案中规定的程序，领导小组在全体教职员工的参与、监督下顺利开展了此项工作。不仅如此，我们还使用《教职员工对聘任结果的反馈意见表》，及时调查、了解了教师们对组长聘任结果的反馈意见。至此，按照科学、规范的程序来运作组长竞聘的全过程，取得了令人满意的结果，落选的教师心服口服，当选的各位组长则倍加珍惜这份为学校、为教师服务的“殊荣”。 以上两级干部在任期内的思想素质、履职情况及工作业绩随时接受区、学区、校等各级领导及全体教师的监督、检测。任期满，则依据方案与其他自荐教师共同参加竞聘。 这一举措，真正激活了我校的干部、教师队伍。不仅将干部能上能下的人事制度改革方向落到实处，更重要的是在所有教师面前呈现出了一支积极发展、不断完善的干部队伍，同时使一些过去在教学上很优秀，有一定管理能力的青年教师提升了认识，并加入到各级管理者的行列中，催生并唤醒了学校人力资源向人力资本的转化，实现了干部教师、学生、学校的长足发展。目前，我校教师93人，平均年龄32.4岁。其中本科学历的教师占教师总数的53.6%；大专以上学历的教师，占教师总数的90.8%；区级兼职教研员6人；学区级以上骨干教师占一线教师的45%。学校领导班子6人，其中两人研究生课程班结业，4人本科学历。我校24%的教师获得国家级奖项，28.1%的教师获得市级奖励。学生获得区级以上各种奖励900余人次。学校整体办学水平、教育教学质量、社会声誉逐年攀升。被评为北京市红旗大队、“星星火炬奖”、少先队组织规范化示范校、校园环境建设示范校、教学管理先进校、科技教育先进校、艺术教育先进校、朝花艺术团民乐三团、朝阳区示范校等。我校党支部被评为朝阳区先进党支部。学校获得学区级以上各种奖励80余项，曾接待过德国使馆小学、中日韩文化交流中心、内蒙干部教师考察团、河南和广西骨干校长及区行政干校校长班的参观考察。 点评 队伍建设看似“老生常谈”的话题，但这一话题的确需要反反复复地讲、持续不断地讲，需要“常讲常新”。正如管理学家托马斯.斯图尔特所说：在知识资本时代，最有价值的工作是以人为本的。如何真正挖掘学校内部人力资源，从而真正打造出适应创新教育与实现一流教育需求的干部、教师队伍，尚需进一步探索新形势下队伍建设的新途径。这则案例充分说明，要想获得良好的管理效益，真正促进学生、教师、学校三方面发展，就必须控制和优化管理的全过程。对过程的控制和优化，得益于建立和完善良好的管理机制，而机制自身的效益功能关键在于它能否真正调动起广大干部、教师的主观能动性。这也是 “以人为本”的管理思想的出发点和