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xxxx公司薪酬体系方案 一、目的 1、建立一个规范、有序的薪酬体系； 2、实现以能力定薪的用人环境； 3、简历公平、公正的薪资环境； 4、鼓励良性的内部竞争和个人提升； 5、建立一个富有竞争力的薪酬体系，促进公司良性发展。 二、原则 1、以能力定薪，优胜劣汰； 2、发展性原则。 三、薪酬体系的构成 本公司薪酬体系的构成如下表： 基本工资 绩效工资 职务津贴 岗位津贴 技能津贴 工龄津贴 通讯津贴 其他津贴 四、薪酬体系各部分的编制标准及说明 （一）基本工资 基本工资为薪酬体系中的固定薪资部分，它不因人而异，不因职务层级变化而变化，是与能力和工作表现无关的固定薪资。 本公司的基本工资定额为 元/月。 （二）绩效工资 绩效工资为本体系中的一个浮动薪酬，它根据个人的工作绩效不同而变化，它的设置，是为了今后公司实施绩效管理而做的准备，在未实施绩效管理之前，该部分薪资为固定薪资。 绩效工资的评定规格为： 1、如果为在职员工，则依据职务及以往工作绩效两个方面进行评定，先按职务进行初步评定一个级别的绩效工资，然后在该级别绩效工资的基础上，对以往绩效进行评定，如果绩效较低，则降低一个级别的绩效工资，如果以往绩效基本上符合本职务级别的绩效工资，则按职务级别的绩效工资级别进行计算。 2、如果为新入职员工，则根据职务层级的变化而变化，职务越高，其提取的绩效工资越高，反之则低，其与基本工资对应的比例，最高不超过100%（详见附件1）。 （三）职务津贴（详见附件2） 职务津贴是对职务贡献高低所给予的补贴，虽然同等的职务级别，但是如果在岗位上的贡献率不一样，其职务津贴的等级也不一样。 （四）岗位津贴（详见附件3） 岗位津贴是根据岗位的特殊性而设定的一个补偿性薪资项目，它主要是针对高温、高空作业、电力作业、特殊工种等岗位实际进行津贴。为了体现同岗同酬的定薪原则，该部分薪酬为固定薪酬，不因人而异，不因职务变化而变化。 （五）技能津贴（详见附件4） 技能津贴为本体系中最关键的一个薪资项目，它在体系中所占的比例比较大，它充分体现了以能力定薪的薪酬思想，在制定本项目的薪资标准后，还将设定每个层级的标准，减少人为的干扰，在该项目的层级评定，都需要有充分的依据，不能凭空设想及给付。 （六）工龄津贴 本公司的工龄津贴按50元/年给付，起计日期为2001年1月1日，凡是工作满一年，每月给付工龄津贴50元，工龄津贴的上限为200元。 （七）通讯津贴 通讯津贴执行本公司的通讯津贴管理有关规定，本方案不作详细说明。 （八）其他津贴 该项目的设定，为今后公司发展和薪资发展所提前预留的一个空间，针对实际情况如需增加补贴项目，则可在该项目进行体现。 五、薪酬等级的确定和调整 1、薪酬等级的确定： 每个薪酬项目均按5个档次进行划定，该划定属于一个渐进的层级，每个档次的评定，均需要有明确的依据，不能凭空确定。 在需确定薪酬级别时，部门主管要依据薪酬等级的评定要求，对每个岗位的人员进行综合分析，并提出有效的依据，初步评定一定的级别，报公司进行审核，批准后方能套入相应的薪酬级别，部门初定的级别如未获得公司批准，该级别评定不成立，不能套用相应薪酬级别。 2、薪酬等级的调整 当某位员工评定为某一层级的薪酬后一定时间内，如果表现良好，已经超过该层级所确定的标准，经部门主管申请，经公司考核、批准后可调到更高一级的薪酬层级；如果在本等级已经达到层级上限，则可由公司考察进行晋升，如不能晋升，则只进行薪酬调整。 附件1：绩效工资等级表 1 2 3 4 5 主任 —— —— 600 800 1200 副主任 —— 400 600 800 1200 高工 300 400 600 800 1200 班长 300 350 400 450 500 主修工 250 300 350 400 450 技工 200 250 300 350 400 学徒 100 150 200 —— —— 附件2：职务津贴等级表 1 2 3 4 5 主任 —— —— 300 550 800 副主任 200 300 400 500 高工 150 200 250 300 350 班长 100 150 200 250 300 主修工 50 100 150 200 250 技工 —— 50 100 150 200 学徒 —— 50 100 —— —— 附件3：岗位津贴等级表 岗位 等级 氨机操作工 150 机电维修工 100 附件4：技能津贴等级表 1 2 3 4 5 主任 300 500 1000 1600 2400 副主任 200 400 750 1100 1550 高工 150 250 400 700 1000 班长 100 200 350 5