2016第二讲 培训评估.pptVIP

第二讲 培训评估 企业领导的疑惑： 员工的抱怨： 困死了，什么时候结束？ 跟我没什么关系嘛，浪费时间！ 这些道理我早就知道，但是怎么用呀？ 人力资源部的委屈： 培训明明是件好事，怎么都不愿参加呢？ 又是请老师，又是买教材，还要端茶到水，结果还费力不讨好！我都快赶上窦娥了！ 一位人力资源管理者的疑问？ 我们的老板总说自己十分重视培训，他也确实花很多时间在跟进培训工作，例如他会频繁过问培训工作的很多细节，把他听到的一些关于培训工作的反面意见不加思考地告诉给我让我答辩，并对培训工作的效果提出很高的要求：例如公司最近员工士气不高，你们的培训工作是否到位了？最近营业额下滑，你们的培训成效是如何跟踪的？最近员工满意度下滑，你们是如何安排培训内容的？?面对这些问题，我很想让我的老板能够参加一些培训，让他明白：培训只能强身不能治病。但他说没有时间参加培训。我该如何做呢？ 一、培训评估概述 （一）培训评估的含义（广义，狭义） 广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。 （二）培训评估的作用 1、培训前评估的作用 　　 保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。 2、培训中评估的作用 　　 保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 3、培训效果评估的作用 　　 效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。 （三）培训评估的流程 二，培训评估模型 四层次评估模型 CIRO评估模型 CIPP评估模型 舍贝克和科恩的效用公式 四层次评估模型 1959年柯克特里克提出 反应层 通过对受训者的情绪、注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训项目的看法和态度，包括对材料、老师、设施、方法和内容等等的看法 。 培训满意度调查 学习层 评估受训学员对培训所涉及的知识、技术或技能的掌握程度。 管理知识、技术知识的培训—可采用笔试、提交论文的方法对学员进行测试。 管理能力的培训—可采用工作模拟的方法进行测试。 工厂里面的车工、钳工等工种的技能培训—可通过实际操作测验来检验其学习效果。 参加外派培训的学员—可通过提交培训合格证书、结业证书或心得报告等形式进行考察。 行为层 “学习是一件好事，但这还不够。不能改变经营业绩的学习是毫无用处的。” 行为层评估的是受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。 效果层 从组织的高度，衡量培训给企业带来的收益，评估培训对实现公司目标的真正贡献。 CIRO评估模式 CIRO培训效果评估模型的设计者奥尔（Warr.P）、伯德（Bird.M）和莱克哈姆（Rackham）。 CIRO由该模型中四项评估活动的首个字母组成， 评估活动：背景评估（Context evaluation）, 输入评估（Input evaluation）, 反应评估（Reaction evaluation）, 输出评估（Output evaluation）。 （1）、背景评估：主旨在确认培训的必要性， 主要任务有二：其一，收集和分析有关人力资源开发的信息。 其二，分析和确定培训需求与培训目标。 　　 （2）、输入评估：主要在确定培训的可能性， 主要任务是：第一，收集和汇总可利用的培训资源信息。第二，评估和选择培训资源——对可利用的培训资源进行利弊分析；与此同时，确定人力资源培训的实施战略与方法。因此，是如评估实际上是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发的实施方法。 　 （3）、反应评估：住址在提高培训的有效性，关键任务是：第一，收集和分析学员的反馈信息，第二，改进人力资源培训的运作程序。 （4）输出评估：主旨在检验培训的结果，其一，收集和分析同培训结果相关的信息。其二，评价与确定培训的结果。培训结果的评价与确认可以按照层次来进行，也就是说，可以对应前述的培训目标来检验、评定培训结果是否真正有效或有益。 CIPP评估模型 　CIPP评估模型由四项评估活动的首个字母组成： （1）背景评估（Context evaluation）， （2）输入评估（Input evalua