10月14日培训教材：绩效管理.pptxVIP

星沙大讲堂直线经理绩效管理核心技巧绩效管理核心基本认知企业绩效管理体系管理者在绩效绩效管理中的职责管理人员在绩效管理中面谈技巧The Core Theory Key Points of Performance Management绩效定义单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；从管理学的角度看，是组织期望的结果，包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效定义：绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成所负的责任，而达到的不同阶段的成果，以及在实现过程中的行为表现。绩效管理的定义 是公司管理者与员工之间在制定目标与如何实现目标上达成共识的过程，是促进员工进行改善，帮助员工成功达成目标取得优异业绩的管理方法。 对公司而言，绩效管理是为了达成经营目标所采取的系统，有效管理手段； 对员工而言，绩效管理是衡量和检验自我能力、实现与上级进行沟通、改善与提高自我业绩、实现自我成长与发展的重要途径。绩效管理是什么未来 绩效管理是一个企业与员工 持续不断的沟通过程 绩效管理不仅强调工作结果 而且重视达成目标的过程 绩效管理是一个循环，包括 目标、辅导、评价、反馈与 奖惩及持续改善绩效管理绩效管理现在绩效考核绩效管理过去您获得了什么？您以前曾做过什么？您能够做什么？传统绩效考核模式与高绩效模式区别主要内容传统绩效考核模式高绩效管理模式绩效类别员工绩效评价为主以提高企业绩效为目标，进行组织绩效评价与员工绩效评价绩效流程以事后评价为主，单纯使用考核表格或主观评分五大环节：强调随时的绩效回顾与能力辅导绩效评估挑毛病；评价是非解决问题，提升企业整体绩效目标设定手段以行政命令为主，不强调员工的参与强调考核双方的参与和承诺，鼓励双方对目标设定的沟通绩效结果注重结果，不关注过程既关注结果，又关注过程推动主体以人事部为推动主体以直线经理为推动主体，人事部负责协调、推进与支持结果运用主要用作员工分配奖金的依据；惩罚多于激励结果与培训开发、职业发展等相挂钩；激励为主，惩罚为辅指标设定事无巨细设置指标或指标设置过于简单，与战略相关度不高根据战略目标设置指标，突出战略重点考察内容关注员工个体的绩效表现多于关注企业整体绩效；以主观评论为主绩效指标与过程指标相结合，有些企业也会加入素质等方面的指标表作为综合评估支撑绩效管理的理论基础激励理论人性假设行为修正3PM理论人性的假设1. 人都会先考虑个人利益再考虑团队利益2. 人在可以懒时不会不懒3. 人在勤劳无益时不会不懒4. 人需要寻找生命的亮点5. 对不确定的恐惧大多数人不愿意主动变化6. 只有被考核的东西才会被认真执行激励的价值行为修正玻璃与制度正强化(激励)负强化（惩罚）职位体系绩效体系人力资源3P管理职位体系（Posting system ）绩效系统（Performance management ）薪酬系统（Pay system）薪酬体系______________________ _________________________________________________________________支撑绩效管理的管理基础清晰的../My%20Documents/Tencent%20Files/623426467/FileRecv/28%20标准化作业图.pptx业务流程明确的../My%20Documents/Tencent%20Files/623426467/FileRecv/64%20岗位说明书举例-输电检修工.pptx岗位职责有力的宣贯培训合适的奖惩标准完善的信息系统有效的沟通渠道前提条件绩效管理绩效管理的作用1. 能够使员工知道应该做什么；2. 能够使员工知道如何将工作做得更好；3. 能够提高员工主动工作的意识；4. 能够有助于克服完成目标的障碍和提高绩效水平；5. 能够具有公平合理评价员工的绩效标准；6. 能够与激励机制相统一，鼓励先进，使分配更合理。绩效管理对管理者的益处提升员工绩效指引员工努力的方向培养员工能力有计划的培训员工提升班组绩效激发员工的工作潜能促进员工发展客观评价与激励员工绩效管理对员工的益处自信与主动知道被期待的角色与职责承诺与责任感了解工作对团队的重要性自我成长与发展熟悉完成工作需要的知识与能力工作满足感知道奖励与晋升的衡量标准推行绩效管理可能面临的问题1. “绩效管理流于形式，主管和员工都不认真对待”2. “考核基本是上级的主观判断，没有任何的客观标准，即便是公司有标准，也很难得到认真执行”3. “搞强制排序，不过是让下属员工轮流’坐庄’，反正谁也不得罪”4. “考核过于复杂，要投入大量的时间，却看不到什么效果”5. “绩效结果的运用仅仅局限于发放奖金”6. ……缺乏正确认识难以公正公平体系不