“涨薪”背后的“涨心”.docVIP

“涨薪”背后的“涨心” 近来，我到集团前些年并购过来的、有着几十年重点国企背景的下属公司，协助开展深层次的组织机构、人事及薪酬分配制度的改革工作。该公司是一个以大规模开采低品位金铜矿产资源为主业的矿业企业，竞争优势为金、铜及其它有色金属和非金属矿产品开采、选冶能力，通过几次较大的技改，目前企业生产规模、经济效益、管理水平在再次成为当地重点骨干企业。但也正是这家企业，去年发生了员工群体性上访事件，要求企业提高工人待遇是本次上访重点诉求之一，企业面临着如何处理合理控制成本与提高工资之间关系，以及肩负维护社会稳定与按市场化原则开展企业经营管理的双重任务。 通过分析企业近几年来工资制度改革、薪酬发放情况，对比区域类似企业员工的工资水平，我发现了一个有趣的现象：该企业员工去年的工资总体处于当地中偏上水平，如果加上按国家标准为员工缴纳的“五险一金”、带薪年休假、月休八天劳动制等，工资水平已经很有竞争力了。但为什么还会发生群体性上访要求提高工资的事件呢？通过十多天的跟班调研，以及对个别员工的访谈，发现无法简单地从薪酬专业管理理论来分析与解答，要将企业与员工放在历史发展、政策环境、人员结构等背景中来透视，就会发现正是政府、企业、员工三者通过不同的方式，共同推动了中国当前大中型企业员工要求“涨薪”的“涨心”。 一是不公平竞争的用工环境，抬高了依法经营企业的用工成本。中