A-HR-14000試用期(见习期)转正管理制度.docVIP

修 改 记 录 制修订日期 修改内容 制修定者 发行日期 文件版本 变更前 变更后 Dec-10-2008 新版发行 尹谢钦 Dec-10-2008 无 1.0 Mar-5-2010 修订 郑中敦 Mar-10-2010 1.0 1.1 受控文件自发行之日起生效！ 批准 审核 编制 郑中敦 会签部门： ■总经办: ■资讯部: ■财务中心: ■ 产品中心： ■物流中心： ■集团服务部: □人力资源部： ■文一各事业部： 1．目的： 1.1为规范试用期员工管理，为新员工指导与考核提供依据，同时也为用人部门有效了解新进人员的真正能力和素质提供指导。 引导明确岗位要求，使他们更快地适应工作环境和工作岗位，。 为决定员工的去留及转正提供依据本制度适用于所有试用期的员工和相关责任人考察是否合其工作岗位，是否与录用要求相一致。解释、修订、监督执行本对于转正材料填写不符合规定要求的，有权要求部门重新整理、修改，对于因此而造成试用人员转正延期的情况，由用人部门自己承担责任。按期审核、汇总转正材料，为新员工办理转正手续，对于因人力资源部工作原因而造成拖延新员工转正时间的情况，责任由人力资源部承担。用人部门根据本，制定新员工辅导员 5.2.2全程跟试用期工作情况及适时了解生活情况，对明显不符合岗位要求的要及时反馈到人。 有权按期检查、督促辅导员实施指导工作并按期填写转正申报材料。 责及时向报送转正材料，同时审核材料填写的完整、正确性。 辅导员实行辅导员负责制辅导员应是上或有较丰富的工作经验、品行兼优的。 为保证指导效果，辅导员最多允许同时指导2人。辅导员有责任对新员工实施指导，并填写转正材料。 新员工引导新员工熟悉工作环境、文化、部门业务流程以及相关业务接口人。在试用过程中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工试用期实习、工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 辅导结束后，辅导员的直接上级通过与辅导员和新员工的面谈，了解辅导员对新员工的指导情况，对辅导员工作进行考评辅导员的进行考察。 是否给与新员工适时的指导和足够的关心。是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。 是否按期填写并提交新员工转正材料。 新员工对辅导员的评价。 辅导员 如：员工A： 试用期、见习期为: 10月10日——12月9日 转正日期则为：12月10日； 薪资异动日期为：1月1日；（即1月1日正式调整转正后的薪资） 6.2.2在职员工调岗、晋升在见习期内，薪资保持原有岗位薪资福利标准。 6.2.3在职员工调岗、晋升在见习转正后，薪资可直接调为异动后岗位薪资标准，不受20%的调 幅限制，原则上调薪标准为调岗、晋升岗位的最低薪资标准。 6.2.4薪资异动调幅由人力资源部会同用人部门根据员工考核之表现协商决定，用人部门给予调幅建议，人力资源部审批决定。 6.3考核形式 6.3.1试用期考核项目 个人述职报告：员工试用期工作总结及工作建议等； 行为技能评估：对员工在试用期间的任职资格及行为能力的评估，由直属上级负责评估。 考核分数 行为技能评估共10项，每项5分，满分50分； 部门经理评估：由部门负责人针对员工表现，审议直属上级的意见，综合评估员工试用期表现。 根据评估得分结果及考核综合意见，处理原则如下： 评估成绩在20分以下者将被终止试用； 评估成绩在20分－30分之间，根据员工试用期工作态度及发展潜力，或提供调换工作岗位的机会； 评估成绩在30分以上者可予以转正。 考核面谈： 直属上级面谈：由直属上级完成行为技能评估后，与员工进行面谈，面谈内容为试用期工作表现及评估建议； 人力资源面谈：部门经理对考核结果审核确认后，由人力资源部与员工进行面谈，了解员工试用期的工作感受并跟进员工后期职业发展(零售分店及总部区域外的员工由员工直属上级面谈即可)。 6.3.2见习期考核项目 工作业绩评估：直属上级就员工见习期间重点工作项目及任务（不多于5项）与员工沟通，确定项目内容、目标结果描述与分值权重，员工进行自我评估后，由直属上级与员工进行面谈并完成该项评估内容； 个人述职报告：员工见习期工作总结、工作建议及个人发展规划等； 行为技能评估：对员工在试用期间的任职资格及行为能力的评估，由直属上级负责评估。 评估考核标准： 工作业绩评估满分50分，重点工作项目不多于5项，评估成绩为员工自评得分权重